Fachkräfte im Ausland rekrutieren

Bei der Besetzung von Stellen, die ein besonders hohes Qualifikationsniveau verlangen und/oder für die spezielles Know-how benötigt wird, stoßen Unternehmen aufgrund der Arbeitsmarktsituation und des Fachkräftemangels an ihre Grenzen. Die Personalrekrutierung im Ausland kann zur Besetzung vakanter Stellen eine geeignete Strategie sein. Zwar ist die Rekrutierung aus dem Ausland gegenüber der Suche im Inland aufwendiger, bei besonders begehrten Mitarbeitergruppen ist sie aber oft eine praktikable Lösung – auch weil die rechtlichen Rahmenbedingungen in den letzten Jahren in einigen Bereichen gelockert wurden. Zudem bringen diese Mitarbeiter Know-how über potenzielle Zielmärkte, ihre Sprach­kompetenzen und ihre kulturellen Kompetenzen mit.
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Beschreibung
Bevor man sich für eine Rekrutierung aus dem Ausland entscheidet, sollte geklärt werden, ob sich der damit verbundene (Zusatz-)Aufwand auch wirklich lohnt. Dies ist etwa zu bejahen, wenn die Stelle schwer zu besetzen ist, spezielles Know-how und/oder ein hohes Qualifikationsniveau voraussetzt, das Anforderungs­profil keine Besetzung durch einen Hochschulabsolventen oder sogar einen Potenzialträger aus dem eige­nen Unternehmen zulässt und Arbeitnehmer auf der gesuchten Position normalerweise mobil sind.

Geeignetes Such-Land
Hat man sich entschieden, im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen, gilt es, ein Such-Land auszu­wählen. Dabei sollten neben den im Unternehmen vorhandenen Fremdsprachenkenntnissen die wirtschaft­liche Situation im Such-Land, die dortige Situation auf dem Arbeitsmarkt, das dortige Qualifikationsniveau sowie der zu erwartende Integrationsaufwand berücksichtigt werden. Der Integrationsaufwand lässt sich vergleichsweise gering halten, wenn vielleicht auch auf das benachbarte Ausland zurückgegriffen wird und damit kulturelle Unterschiede und/oder sprachliche Schwierigkeiten auf ein Minimum reduziert werden. 
Bei der Auswahl eines geeigneten Such-Landes sollten aber auch die unterschiedlichen rechtlichen Rahmenbedingungen berücksichtigt werden. Problemlos ist die Rekrutierung von Mitarbeitern aus der EU – mit Ausnahme der neuen EU-Mitgliedsstaaten Bulgarien und Rumänien –, Island, Liechtenstein, Malta, Norwegen, der Schweiz und Zypern. Hier sind keine besonderen Regelungen zu beachten.
Bei der Rekrutierung von qualifizierten Fachkräften aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten Bulgarien und Rumänien muss die zuständige Agentur für Arbeit eingeschaltet werden. Dies gilt auch bei Staatsangehörigen aller anderen Länder. Es wird in jedem Fall empfohlen, sich bei der Agentur für Arbeit zu den unterschiedlichen Voraussetzungen beraten zu lassen.

Kontaktaufnahme
Hat man sich für ein Such-Land entschieden, gibt es verschiedene Wege, mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. So kann man beispielsweise die kostenlosen Informations-, Beratungs- und Vermitt­lungsdienstleistungen der öffentlichen Arbeitsverwaltung auf nationaler (Zentrale Auslands- und Fachver­mittlung der Agentur für Arbeit, ZAV) oder auf europäischer Ebene (EURopean Employment Services, EURES) in Anspruch nehmen. 
Selbstverständlich ist auch das Internet ein geeigneter Weg, um im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Mit Hilfe von internationalen Online-Jobbörsen wie www.stepstone.de, www.worldwidejobs.de oder international.monster.de lassen sich Stellenanzeigen – in der Regel kostenpflichtig – schalten. Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen sind ein vergleichsweise kostengünstiges Instrument der Auslands­rekrutierung, die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist allerdings vergleichsweise groß.

Auch der traditionelle Weg über Stellenanzeigen in (ausländischen) Printmedien kann interessant sein, insbesondere wenn man den Zeitungsmarkt des Such-Landes gut kennt. Die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist hier vergleichsweise gering. Besonders für kleine und mittlere Unternehmen ist der Besuch von Rekrutierungsmessen im Ausland zu empfehlen. Die Auswahl einer geeigneten Messe und der Messeauftritt selbst sollten dabei gut vorbereitet werden. Weitere Möglichkeiten, qualifizierte ausländische Mitarbeiter zu finden, sind die Suche an deutschen oder ausländischen Hochschulen, die Rekrutierung mit Hilfe privater Anbieter (Personalberater, Headhunter) oder über bestehende Kontakte zu kooperierenden Unternehmen, Zulieferern oder Kunden im Ausland sowie eigenen Auslandsniederlassungen.

Integration in den Betrieb
Ist es gelungen, einen ausländischen Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen, sollte die Integration in den Betrieb gut vorbereitet werden. Die Integration eines Beschäftigten aus dem Ausland kann ein Nadelöhr sein, da hier die Weichen für die spätere Leistungserbringung und die Bindung an das Unternehmen gestellt werden.
Zur Einbindung des neuen Mitarbeiters kann beispielsweise ein Begrüßungspaket mit nützlichen Informationen für den Alltag (Busverbindungen, Stadtplan etc.) zusammengestellt, konkrete Unterstützung bei der Wohnungssuche, dem Umzug und Familienangelegenheiten angeboten (hier können bei Bedarf sogenannte Relocation Agenturen behilflich sein) und/oder ein fester Ansprechpart­ner für die ersten Monate im Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Je sorgfältiger die Integration begleitet wird, desto schneller kann der Mitarbeiter seine volle Leistung erbringen.
Der erforderliche Aufwand richtet sich dabei auch nach der Mitarbeiterstruktur und dem geplanten Einsatz­ort. Unternehmen, die traditionell viele Ausländer beschäftigen, können an dieser Stelle mit einem geringe­ren Aufwand rechnen als Unternehmen mit niedrigem Ausländeranteil. Auch die Region spielt eine Rolle: In großstädtischen Ballungszentren fällt es ausländischen Mitarbeitern in der Regel leichter, „Anschluss“ zu finden als auf dem Land. 
Schließlich sollte auch das Thema Führung beachtet werden. Sind die zuständigen Führungskräfte auf die Aufgabe „Integration eines aus dem Ausland rekrutierten Mitarbeiters“ vorbereitet? Sind sie in der Lage beziehungsweise dazu bereit, mit anderen kulturellen Verhaltensmustern und Vorlieben produktiv umzuge­hen? Interkulturelle Kompetenz der zuständigen Führungskraft, die sie beispielsweise durch Auslandsauf­enthalte oder die eigene Herkunft/ Biographie aufgebaut hat, ist hierfür sicherlich hilfreich.

Praxistipps
Besteht in einem Unternehmen keine oder nur wenig Erfahrung in der Auslandsrekrutierung, sollte unbe­dingt externe Unterstützung eingeholt werden. Diese kann insbesondere bei der Klärung der rechtlichen Rahmenbedingungen, aber auch bei der Rekrutierung selbst hilfreich sein.

  • Der wichtigste Ansprechpartner bei der Rekrutierung aus dem Ausland ist die zuständige Agentur für Arbeit. Hier lassen sich vorab die rechtlichen Rahmenbedingungen abklären. Auch vor der Einstellung eines ausländischen Arbeitnehmers ist sie unbedingt zu kontaktieren.
  • Ein geeigneter Ansprechpartner sind auch die EURopean Employment Services (EURESNetzwerk), eine Kooperation zwischen der Europäischen Kommission und den öffentlichen Arbeitsverwaltungen der EU-Mitgliedsstaaten plus Island, Liechtenstein, Norwegen und der Schweiz.
  • Private Personalberater und Headhunter können ebenfalls bei der Auslandsrekrutierung helfen. Sie sind meist auf bestimmte Länder spezialisiert.
  • Hat ein Unternehmen einen Standort oder zumindest Partner im Ausland, können auch diese um Hilfe gebeten werden, vielleicht auch bei der Suche nach geeigneten Kandidaten.

Literaturhinweise
Bundesagentur für Arbeit (2009) Ausländische Fachkräfte – Zulassung zum deutschen Arbeitsmarkt, Infor­mationen für Arbeitgeber, Stand Februar 2009. EURopean Employment Services (EURES) (ohne Jahr) Checklisten Personalwerbung im Ausland.
Toolbox Fachkräftesicherung (ohne Jahr) Internationale Personalsuche.

Kooperationspartner

 
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