Spielend leicht zum nächsten Job

Ist Gamification das nächste ‘grosse Ding’ im Human Resources Management oder lediglich ein weiteres wohlklingendes Buzzword? Kann der spielerische Ansatz einen echten Mehrwert liefern, oder handelt es sich dabei um überflüssigen Schnickschnack? Liefert Gamification gar ganz neue Möglichkeiten der Interaktion mit den Mitarbeitern? Das sind nur einige wenige Fragen, die es in unserer Serie “Gamification im HRM” zu klären gilt.

Vereinfachen → spielen → motivieren!

Doch von Anfang an: Gamification bringt, wie der Name schon vermuten lässt, einen spielerischen Ansatz ein, um einen komplexen Sachverhalt für den jeweiligen Nutzer darzustellen und die Auseinandersetzung mit eben jenem Sachverhalt zu fördern. Bezogen auf das Personalmanagement kann dies in allen möglichen Disziplinen geschehen. So locken im Personalmarketing bunte Quizzes neue Mitarbeiter an oder werden Verkäufer im B2B-Vertrieb durch interaktive Leaderboards motiviert.

Und darum dreht sich im Grunde die Gamification-Welt: Mitarbeiter zu bestimmten Arbeitsweisen zu motivieren und den Spass bei der Bewältigung dieser Aufgaben zu fördern. Im Recruiting können darüber hinaus weitere Aspekte bearbeitet werden wie z. B. das Bewerber-Profiling. So testen Personaler über ein Quiz, ob der Kandidat die Anforderungen an die Stelle erfüllt und welche Eigenschaften er darüber hinaus mitbringt. Nach den Antworten des Bewerbers, entsteht im Hintergrund ein Profil des Kandidaten mit Auskünften über Soft-Skills und allgemeine Eignung.

Hier kann Gamification ansetzen

Oftmals findet Gamification in diesen Disziplinen Anwendung [mehr zu ‘Gamification in der Praxis’ erfahren Sie im nächsten Teil der Serie]:

• Motivation der Mitarbeiter zu Trainings und Fortbildungszwecken
• Repetitive Prozesse ansprechender/reizvoller gestalten
• Unternehmenskultur fördern und verbreiten
• Talentmanagement & -akquisition verbessern

Nun mag das auf den ersten Blick tollkühn wirken: Spiele sollen einen besseren Outcome liefern, und das an den wichtigsten Ecken und Enden des HR? Wieso vertrauen Personalentscheider in der seriösen, schnelllebigen Arbeitswelt auf solche ‘Larifari’-Massnahmen? Genau deshalb, weil Larifari meist viel mehr Spass macht, als trockene Arbeit nach Vorschrift. Motivation kommt schliesslich von innen (oder sollte sie das nicht?). Denn Geld und andere extrinsische Anreize können niemals die intrinsische Motivation übertrumpfen. Lohn, Bonus oder sonstige Benefits erhält man schliesslich dafür, etwas zu tun, das man nicht (unbedingt) tun will. Aufgaben, die aufgrund intrinsischer Motivation angegangen werden, werden konsequent aus Überzeugung erfüllt, was für den Arbeitgeber meist zu besseren Ergebnissen führt.

Spielverderber?

Können Arbeit und Spiel in einer Symbiose verbunden werden, so spricht man von gelungener Gamification. Tatsächlich trifft man jedoch recht selten im Arbeitsalltag auf Gamification. Woran scheitert also der vermehrte Einsatz im Personalmanagement? Speziell im Recruiting und noch spezieller im Rekrutierungsprozess mit Hilfe von E-Assessments offenbart sich eine Schwäche der Gamification (wie auch bei den meisten E-Assessments): Hierbei kann schliesslich nicht sichergestellt werden, ob der Kandidat tatsächlich selbst das Online-Assessment absolviert. Die Unternehmen müssen aber sicherstellen können, dass der Gamification-Ansatz nicht missbraucht wird. Ansonsten funktioniert der komplette Screening-Mechanismus des Recruitings nicht mehr.

Wie steht es um die Gamification in DACH und Europa?

Tatsächlich gaben in der Studie “Recruiting Trends 2016” sieben Prozent der Stellensuchenden zu, in E-Assessments auf fremde Hilfe zurückgegriffen zu haben. Die Angst der Unternehmen vor Missbrauch solcher Tools scheint also real. Auch deshalb ist die Verbreitung im Recruiting wenig vorangeschritten. Gerade einmal 2,5 % der befragten Unternehmen binden spielerische Aspekte in Ihren Recruitingprozess mit ein, obwohl ein knappes Drittel in der Gamification ein Instrument für besseres Screening sieht.  

Schwierig für Spiel & Spass wird es auch, wenn es darum geht, wirklich hart durchzugreifen. Mit einem Quiz kann ein schlecht performender Mitarbeiter unter Umständen nicht bewegt werden. Manchmal steht das ‘durch die Blume sagen’ eher im Weg, als das es hilft. Gerade dann sind persönliche Gespräche einem Online-Spiel vorzuziehen und durch nichts zu ersetzen. So sieht es auch die Spieleentwicklerin An Coppens, die ausserdem zu Bedenken gibt, dass kein Mitarbeiter zum Spielen gezwungen werden kann (und sollte). Denn “nur wer freiwillig spielt, ist motiviert”.

Sind Sie schon einmal mit Gamification in Kontakt gekommen, oder setzen Sie gar selbst schon spielerische Ansätze in Ihrem Personalmanagement ein? Lassen Sie es uns in den Kommentaren wissen.