Innovatives Onboarding eröffnet neue Wege
Der Schlüssel zum erfolgreichen Onboarding-Prozess. Bild: Freepik, katemangostar
Deutschland ächzt unter dem Fachkräftemangel. Da verwundert es, dass viele Unternehmen den Onboarding-Prozess neuer Mitarbeiter:innen noch immer stiefmütterlich behandeln. Persönliche Präsent-Boxen könnten beim Start wahre Wunder bringen.
Wie sich die Zeiten, die Generationen und damit die Einstellung zum Arbeiten doch ändern. Für die Baby-Boomer (bis 1964 geboren) zählte ganz klar: „Live to work“. Die folgende Generation X (60er- bis 80er-Jahre) verlangte primär, dass sich was mit dem hart verdienten Geld anfangen lässt – also „Work to live“. Und noch Jüngere, die vielzitierte Generation Z, will Leben und Arbeiten mindestens im Einklang wissen, verlangt nach ständigem Feedback, nach Pausen, nach dem Sinn („Purpose“) des Großen und Ganzen.
Ein Blick auf die Titelseiten der deutschen Medien zeigt: Der „Fachkräftemangel“ ist allgegenwärtig. Talente zu gewinnen, ist eine Herausforderung wie nie zuvor. Mit klassischen Strategien bei der Personalsuche - frei nach dem Motto: Anzeige schalten, beste Bewerber:innen aussieben, dann einstellen - kommt heute kein Unternehmen mehr weit. Schon gar nicht der deutsche Mittelstand.
Die Vorteile einer starken Arbeitgebermarke
Unternehmen erkennen deshalb den Wert eines funktionierenden Employer Brandings. Es braucht ein strategisches, konzeptionelles Vorgehen beim Bekanntmachen eines Unternehmens und seiner Arbeitgebermarke. Angesichts der tektonischen Verschiebungen zwischen Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt – Stichwort: „Arbeiterlosigkeit“ – müssen sich heute die Konzerne und Mittelständler:innen bei den Talenten oder auch gestandenen Fachkräften bewerben – und nicht mehr umgekehrt. Dabei gibt es jedoch kein Employer Branding aus der Gießkanne und eine Ansprache verschiedener Zielgruppen mit ein- und derselben Story. Einen 20-Jährigen verbindet mit dem 50-Jährigen kaum etwas, ebenso wenig die 22-jährige Studentin mit der 32 Jahre alten doppelten Mutter.
Fundamental wichtig ist jedoch, dass es nicht allein beim Versprechen bleibt. Andernfalls erweist sich das Employer Branding als leere Werbe-Blendgranate, ohne reale Substanz. Was eine attraktive Arbeitgeber:in ausmacht, hat wohl niemand besser formuliert als der verstorbene Apple-Gründer Steve Jobs: “If you want to hire great people and have them stay working for you, you have to be run by ideas, not hierarchy. The best ideas have to win, otherwise, good people don't stay.”
Sieben Monate Wartezeit auf die Neuen
Heute kommt es darauf an, Attraktivitätsfaktoren zu entwickeln und diese auch zu kommunizieren, um im Wettbewerb um die besten Talente bestehen zu können. Eine starke Arbeitgebermarke ist keine Garantie, aber ein zentraler Schlüssel, um offene Stellen schneller als die Konkurrenz besetzen zu können und damit die Basis für unternehmerisches Wachstum zu legen. Bereits heute sind die großen Vakanzen echte Hürden für viele Unternehmen. Besonders im Tech-Bereich ist die Not groß. Laut einer Studie des IT-Branchenverbandes Bitkom aus dem vergangenen November waren deutschlandweit mehr als 140.000 IT-Stellen unbesetzt. Im Schnitt suchten die Unternehmen mehr als sieben Monate, bis sie eine freie Stelle neu besetzen konnten.
Und selbst die, die neu an Bord kommen, bleiben selten so lange in einem Unternehmen wie frühere Generationen von Arbeitnehmer:innen. Laut der Softgarden-Umfrage „Onboarding Reloaded 2022“ haben rund 18 Prozent der rund 2.000 befragten Bewerber:innen schon einmal während der ersten 100 Tage einen Job gekündigt. Als Gründe nennen sie eine schlechte Einarbeitung, aber auch eine große Diskrepanz zwischen den gemachten Versprechungen zum Start und der Jobrealität.
Die ersten 100 Tage entscheiden über Bleiben – oder Gehen
Sieben Monate suchen – und nach 100 Tagen ist die Kandidat:in schon wieder über alle Berge? Ein betriebswirtschaftlicher Albtraum. Abhilfe verspricht dagegen nur ein dezidiertes und wohl ausgearbeitetes Onboarding-Programm. Immerhin erkennen mehr und mehr Unternehmen, wie wichtig und vor allem unwiederbringlich die ersten Tage und Schritte in der neuen Arbeitsumgebung sind. Sie bestimmen darüber, ob sich jemand Neues wohl- und wertgeschätzt fühlt – oder gleich wieder ans Gehen denkt.
Der erste Eindruck, der kaum mehr revidiert werden kann, und die Wertschätzung sind entscheidende Erfolgsfaktoren beim Willkommensprozess. Sehr persönliche „Antrittsgeschenke“ können da wahre Wunder bewirken – und das Tür zum Herzen schnell öffnen helfen. So stärken Unternehmen ihre Arbeitgebermarke etwa mit ausführlichen Onboarding-Boxen, die kleine, sehr persönlich gebrandete Utensilien zum Start enthalten, etwa ein T-Shirt, einen Hoodie oder die passende Bürotasse.
Boxen mit dem gewissen Extra fürs Onboarding
Das Berliner Unternehmen Mula hat sich genau auf diese Onboarding-Boxen spezialisiert. Ursprünglich sind die Gründer Marco Lawrenz und Marvin Müller als Modelabel gestartet, haben aber gerade durch die Corona-Pandemie und die vielen mehr oder minder geglückten Onboardings während der Corona-Zeit erfahren, wie wichtig und aussichtsreich der Schwenk ins Onboarding-Boxen-Business ist. Sie versprechen ihren Auftraggebern und deren Beschäftigten „ein neues Onboarding-Erlebnis“. Mula produziert Boxen ganz nach den Design-Wünschen der Auftraggeber. Diese haben die freie Wahl aus einer Vielzahl von Waren, die dann in der Box auf die neuen Mitarbeitenden warten.