8 Tipps für eine bessere Personalauswahl
Von der richtigen Personalauswahl hängt der Unternehmenserfolg ganz entscheidend ab. 8 Tipps für ein besseres Recruiting.
IT-Unternehmen, die Punktlandungen bei der Personalauswahl erzielen, sparen Geld und sind erfolgreicher. Denn stellt sich die Auswahl eines Bewerbers als richtig heraus, so haben sich die Ausgaben fürs Recruiting gelohnt.
Die Personalauswahl perfektionieren
Produktivitätsgewinn, bessere Stimmung im Team, Termintreue in Projekten sowie Zufriedenheit bei Kunden sind die Ergebnisse. Im besten Fall führt ein idealer Treffer bei der Personalauswahl dazu, dass Unternehmen Kunden stärker an sich binden oder neue hinzugewinnen. Fehler bei der Personalauswahl gilt es also unbedingt zu vermeiden.
Das ist leichter gesagt als getan. Denn in der IT-Branche herrscht ein starker Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte. Da kann die "Personalauswahl" schnell zur "verzweifelten Suche nach Personal" werden. Dennoch eine hohe Treffsicherheit bei der Auswahl an den Tag zu legen, ist ein lohnendes Ziel.
Die angespannte Situation auf dem Arbeitsmarkt macht die Suche nach geeigneten Mitarbeitern für Schlüsselpositionen herausfordernd. Daher sollten sich Unternehmen geeignete Kandidaten zügig sichern, indem sie ihnen rasch die passende Position anbieten. Andererseits ist bekannt, dass Fehlbesetzungen teuer sind. Was können Personaler tun, damit sich eine Stellenbesetzung im Nachhinein als ideal herausstellt?
Mit diesen 8 Tipps aus der Praxis können Sie bei der Personalauswahl in vielen Fällen bessere Ergebnisse erzielen.
1. Personalauswahl persönlich nehmen
Es sind nicht nur Fachkompetenz und Intelligenz, die über Eignung und Erfolgsaussichten im Job entscheiden. Hinzu kommen Persönlichkeitsfaktoren wie
- Gewissenhaftigkeit
- emotionale Stabilität
- Empathie
- Offen-Sein für Erfahrungen
- die Fähigkeit zum guten Miteinander mit Kollegen und Kunden
Außerdem müssen Job und Kandidat zueinander passen. Fühlen sich Menschen in ihren Positionen über- oder auch unterfordert, so macht sie das unglücklich und in der Konsequenz weniger leistungsfähig. Personen mit weit überdurchschnittlicher Intelligenz, die sich über ihren weiteren beruflichen Weg unsicher sind, können sich ebenso als Fehlbesetzungen erweisen wie Kandidaten mit durchschnittlichen Fähigkeiten. Ausschließlich auf Spitzenergebnisse im Bereich von Abschlüssen, Schulnoten oder Tests zu schauen und die Besetzung einer Position nur davon abhängig zu machen, ist demnach kein empfehlenswerter Weg.
2. Personalauswahl zur Team-Aufgabe machen
Zusammenarbeit beim Recruiting wirkt sich positiv auf das Ergebnis aus! HR-Verantwortliche erzielen bessere Ergebnisse, wenn sie Anforderungsprofile intern abstimmen und optimieren. Besprechen Sie die Stellenausschreibung, die Sie erstellt haben, mit fachlich Verantwortlichen oder mit Kollegen aus dem HR-Bereich. Falls Sie intern kein Feedback erhalten oder zusätzliche Meinungen benötigen: Auch Personalberater können mit ihrer Expertise von außen dazu beitragen, dass Anforderungsprofile ideal zur Position passen und die Personalauswahl zur Punktlandung wird.
3. Erwartungen an Kandidaten priorisieren
Wichtig ist auch, dass Personalverantwortliche bei der Suche nach geeigneten Kandidaten realistisch bleiben. Natürlich wünschen sich Unternehmen stets den Traumkandidaten mit idealem Profil. Doch in vielen Fällen wird es herausfordernd sein, gleich eine ganze Reihe von Kandidaten zu finden, die perfekt zu allen Anforderungen passen. Das Beste daraus zu machen, ist mit der richtigen Vorbereitung kein Problem: Denn die Priorisierung wünschenswerter Eigenschaften und Fähigkeiten sowie das Eingehen von Kompromissen erleichtern die Entscheidung. Im Vorteil ist, wer zwischen Muss- und Kann-Kriterien unterscheidet. Überlegen Sie, welche Fähigkeiten in der ausgeschriebenen IT-Position von Beginn an unerlässlich sind und welche Skills sich erst nach der Stellenbesetzung Schritt für Schritt entwickeln lassen.
Es ergibt Sinn, sich solche Gedanken gemeinsam mit der Fachabteilung zu machen. Im Prozess des gemeinsamen Nachdenkens über die Anforderungen entfaltet sich auch das richtige Erwartungsmanagement. Das ist sehr gut, denn realistische Erwartungen erleichtern die Personalauswahl ungemein.
4. Einem Leitfaden folgen
Wer kennt sie nicht: Es gibt Bewerber, die dermaßen eloquent und redegewandt sind, dass sie der Unternehmensseite im Vorstellungsgespräch das Heft aus der Hand nehmen. Klar, dass selbstbewusste Personalentscheider ihren Gesprächspartnern Freiraum lassen. Dennoch möchten Sie eine Reihe wichtiger Antworten vom Kandidaten erhalten und dessen Reaktion auf bestimmte Aspekte sehen. Es ist also wichtig, dass Sie mit einem Plan in die Personalauswahl und dann auch ins Vorstellungsgespräch gehen.
Leichter fällt das, wenn Sie vorab einen Leitfaden anlegen. Dieser Ablaufplan für Personalauswahl und Bewerbungsgespräch enthält die wichtigsten zu klärenden Fragestellungen, die bevorzugten Bewerber-Eigenschaften, nach Prioritäten geordnet, und am besten auch eine Reihe von Dos and Don'ts für Bewerbungsgespräche und Personalauswahl.
5. Soft Skills bei der Personalauswahl beachten
Selbstverständlich formulieren Sie für alle IT-Jobs exakte fachliche Anforderungsprofile. Personalentscheider, die zudem viel Aufmerksamkeit auf die Einschätzung der Soft Skills ihrer Kandidaten verwenden, verschaffen ihren Unternehmen damit einen unschätzbaren strategischen Vorteil. Dass Management-Persönlichkeiten mit außergewöhnlichen Führungsqualitäten das Betriebsergebnis in höchstem Maße verbessern, ist bekannt. Zudem werden kommunikative, zwischenmenschliche Fähigkeiten in zahlreichen anderen IT-Positionen immer wichtiger. Innovationszyklen werden immer kürzer, Entscheidungsprozesse in IT-Projekten immer erklärungs- und moderationsbedürftiger.
Unternehmen, deren IT-Experten auch im zwischenmenschlichen Kontakt sicher und positiv auftreten, haben einen klaren Wettbewerbsvorteil. Personaler, die dazu beigetragen haben, dürfen stolz auf ihre Leistung sein. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch Ihr Selbstbewusstsein als HR-Verantwortlicher: Denn bei der Entscheidungsfindung sollten Sie sich nicht ausschließlich auf Kriterienkataloge und mit einem Ja oder Nein beurteilbare Fakten setzen. Auch das Bauchgefühl spielt bei der Beantwortung der Frage, ob der Kandidat ins Unternehmen und ins Team passt, eine sehr große Rolle.
Spielerische Fragen helfen
Versuchen Sie, den Menschen hinter dem Kandidaten kennenzulernen. Wie wichtig ist dem Bewerber eine gute Work-Life-Balance? Was führt aus seiner Perspektive zu hoher Mitarbeiterzufriedenheit? Wie schafft der Kandidat ein gutes Zeitmanagement? Solche Fragen sind etwas spielerischer als die altbekannten Standard-Fragen ("Was ist Ihre größte Schwäche?"). Sie führen dazu, dass menschliche Nuancen besser zum Vorschein kommen.
Das Personaler-Bauchgefühl weiterentwickeln
Es lohnt sich, wenn Sie dieses Baugefühl regelmäßig reflektieren, beurteilen, weiterentwickeln. Welche Verhaltensweisen und Eigenschaften von Kandidaten haben Sie im Vorstellungsgespräch positiv oder negativ beeindruckt? Welche emotionalen Einschätzungen, die Sie im Laufe einer Personalentscheidung getroffen haben, durften Sie später als korrekt und vorausschauend erkennen? Welche haben sich dagegen als trügerisch entpuppt? Es lohnt sich, über solche emotionalen Aspekte immer wieder nachzudenken und eventuell auch Notizen dazu zu pflegen.
6. Persönliche Netzwerke aufbauen
Die Statistik zeigt: Personalauswahl basiert primär auf Bewerbern aus Online-Stellenbörsen und von der eigenen Website (Infografik: statista)
Wo Personalauswahl auf Basis gewachsener Kandidaten-Pools stattfindet, sind Erfolge programmiert. Das motiviert HR-Profis zum Verlassen ausgetretener Pfade. Wer sich keinesfalls auf die eigenen Karriere-Seiten im Web sowie Job-Portale verlässt, profitiert: Auf Basis persönlicher Netzwerke und nützlicher Kontakte zu Profis in der Personalberatung erhalten Sie Zugriff auf Kandidaten, die anderen Unternehmen nicht zur Verfügung stehen.
Motto:
Wer mehr Auswahl hat, dessen Personalauswahl ist erfolgreicher.
7. Die Entscheidung schnell genug treffen
Personalentscheider, die das Recruiting zur strukturiert vorbereiteten Teamaufgabe machen, genießen einen weiteren Vorteil: Gemeinsam lassen sich so weitreichende Entscheidungen wie die Besetzung einer wichtigen IT-Position im Unternehmen rascher und fundierter treffen.
Diese Schnelligkeit kann Ihnen im Wettbewerb mit anderen Unternehmen um die besten IT-Experten einen wichtigen Vorteil verschaffen. Denn auch wenn die Besetzung von IT-Schlüsselpositionen gut überlegt sein will und Flops bei der Personalauswahl teuer sind: Zu langes Zaudern empfiehlt sich nicht. Konkurrierende Unternehmen könnten Ihrem Wunschkandidaten eine Zusage unterbreiten, während Sie die Personalauswahl noch überdenken.
Die Personalauswahl scheitert, wenn Bewerber den Prozess abbrechen. Hauptgründe sind die Umständlichkeit oder Langsamkeit des Bewerbungsprozesses (Infografik: statista)
8. Ein angemessenes Gehaltspaket bieten
Ebenso ärgerlich ist es, wenn die ideale Stellenbesetzung am angemessenen Gehalt scheitert. Bewerber im massiv umworbenen Segment der IT-Experten erwarten berechtigterweise ein angemessenes Gehaltspaket. Sollte Unsicherheit bestehen, was die marktübliche Höhe betrifft, kann, noch viel realitätsnäher als einschlägige Studien, das persönliche Gespräch mit externen Personalberatern helfen, denn sie kennen den Markt.
Wie verändert sich die Personalauswahl in Zukunft?
Eine spannende Frage. Fest steht, dass die Digitalisierung einen großen Einfluss auf Recruiting-Prozesse haben wird. Wissenschaftler machen sich bereits heute umfassend Gedanken über den Trend, Teile der Personalauswahl Algorithmen zu überlassen. Studien zeigen, dass Unternehmen in dieser Vorgehensweise große Chancen sehen, die Bevölkerung insgesamt jedoch sehr wenig davon weiß und zudem eine Entscheidungsfindung durch Menschen bevorzugt. Mehr dazu einschließlich einer lesenswerten Publikation bietet die Bertelsmann Stiftung.