Die Führungskräfteentwicklung in der Krise

Alle wissen es – aber tun sie das Richtige dagegen?

Die Führungskräfteentwicklung ist offensichtlich in der Krise. Diese Krise wird regelmäßig international untersucht (u. a. von Gallup, Mc Kinsey, DDI und vielen anderen), und es wird Alarm geschlagen:

Weitere Befragungen von McKinsey, Boston Consulting, DDI, usw. ergeben ein ähnliches Bild. Das deckt sich zudem mit meiner täglichen Erfahrung  als Berater und Coach. In den letzten Jahren zeichnen sich folgende Trends ab:

  • Immer mehr junge Führungskräfte werden ohne große Vorbereitung in den Führungsalltag „geworfen“ und haben nicht mehr wie früher 100 Tage zur Einarbeitung, sondern müssen vom 1. Tag an „liefern“.
  • Es fehlt an allen Ecken und Ende am Transfer (super Trainings-, Coaching- und Mentoring-Programme: Und dann? Wie erfolgt die praktische Umsetzung? Und was hat das alles mit meinem Führungsalltag zu tun?).
  • Viele Führungskräfte sind so eingespannt in das Tagesgeschäft, dass sie gar keine Zeit für Führung mehr finden, gestresst sind und ein schlechtes Gewissen haben. Es wird gar nicht so sehr gut oder schlecht, sondern zu wenig geführt.
  • Dass solche Führungskräfte nicht gerade positiv auf ihre Mitarbeiter einwirken, ergibt sich daraus natürlich fast von selbst.
  • All das führt dazu, dass sich immer weniger junge Nachwuchskräfte für die Führungsaufgabe interessieren (Führung? Nein danke, zu anstrengend und undankbar!).

Auch wenn die Beratungen und Befragungsgesellschaften damit ihr eigenes Geschäft ankurbeln möchten – die Fakten lassen sich nicht leugnen: Die derzeitigen Ansätze der Führungskräfteentwicklung bringen offensichtlich nicht den Nutzen, der von ihnen erwartet wird. Insbesondere der Führungsnachwuchs fühlt sich zu wenig unterstützt und vorbereitet auf die aktuelle raue Führungswelt da draußen: Global, interkulturell, volatil, ungewiss.

Nun heißt es: Selbsterkenntnis ist der erste Schritt zur Besserung. Nur – wie macht man das konkret? Woran liegt es, dass alle Untersuchungen der letzten Jahre die Suboptimalität der FKE dokumentieren, sich aber nichts Wesentliches ändert? Auch hier fehlt es am Transfer!

Und wie soll die Lösung aussehen? Wie kann man speziell die Jüngeren wirksam für die Übernahme von Führungsverantwortung gewinnen, sie aber auch darauf gut vorbereiten? Dafür liefern die betriebliche Praxis und die genannten Studien wichtige Ansatzpunkte:

  1. Gerade jüngere Führungskräfte wünschen sich flexiblere Arbeits-und Präsenzzeiten (wie z. B. in den Niederlanden und den skandinavischen Ländern, wo diese bereits selbstverständlich sind, gerade auch für Führungskräfte) und eine höhere Akzeptanz von Aus- und Familienzeiten bei Führungskräften.
  2. Junge Führungskräfte brauchen eine gezieltere Vorbereitung auf die Übernahme von Führungspositionen und eine Begleitung am Anfang.
  3. Die Karriereplanung im Unternehmen sollte sich stärker an Inhalten als an Hierarchien orientieren, z. B. durch Fachkarrieren.
  4. Die Führungskräfteentwicklung sollte dem Bedürfnis nach Kurzzeitformaten entgegenkommen (mehr Maßnahmen on-the-job und geringere Abwesenheitszeiten).
  5. Die Führungskräfte möchten individuell gefördert werden. Sie wünschen sich eine Kombination aus systematischen Karriere- und Management-Programmen, Coaching und Mentoring.
  6. Der Transfer muss noch viel mehr im Fokus stehen. 

Hier sind nun die Unternehmen gefordert, durch eine passende Kombination von Führungskräfteentwicklungsprogrammen und individuellen Unterstützungsformaten

  • die zukünftigen Führungskräfte für das Führen zu motivieren und sie dazu zu befähigen.
  • den bereits amtierenden Führungskräften Unterstützung on-the-job (passgenau auf die eigenen Themen zugeschnitten und mit geringen Abwesenheiten vom Arbeitsplatz) anzubieten und wieder mehr Anreize für Führung zu schaffen.

Zusammen mit meinen Kollegen von leadion haben wir dafür eine passende Lösung gefunden: Das Leadion©PraxisProgramm - Begleitete Führung -.

Es ist weder ein Coaching noch ein Seminar, sondern eine fortlaufende, passgenaue und individuelle Begleitung der Führungskraft! Wie sieht das konkret aus?

Nach einer eingehenden gemeinsamen Analyse Ihrer konkreten Führungssituation an Hand des Leadion-Systems der Führungsaufgaben (siehe hierzu http://www.leadion.de/artikel.php?artikel=5040577)

definieren wir gemeinsam Ihre Führungsprioritäten für die nächsten 6 Monate. Diese bilden sich in Ihrer persönlichen LeadionScoreCard ab. Dann werden Sie ein halbes Jahr lang on-the-job begleitet und erledigen Schritt für Schritt die von Ihnen selbst festgelegten Führungsaufgaben und sammeln dabei Punkte für Ihre ScoreCard. Dabei können Sie all die Führungsmethoden verwenden, die Sie bereits erfolgreich einsetzen, oder sich aus unserer umfangreichen Führungs-Toolbox die passgenauen Techniken, Werkzeuge und Vorgehensweisen auswählen. So sparen Sie Zeit und bekommen genau die Unterstützung, die Sie benötigen. Damit sorgen Sie mit unserer Begleitung dafür, all die unerledigten Geschäfte endlich anzugehen, wieder mehr Freude an der Führung zu bekommen und in kleinen Schritten Ihren Führungsaufgaben wieder die Bedeutung zu verschaffen, die sie verdienen, gemäß dem altbekannten Motto:

Es gibt nichts Gutes, außer man tut es! 

Der Autor ist Mitglied im Top-Trainerverzeichnis. Besuchen Sie sein Profil.

 
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