Wenn Personalabbau die Zukunft verspielt!

Volle Auftragsbücher und klingelnde Kassen verdrängen Gedanken an schlechte Zeiten im Unternehmen. Die frühen Nachrichten einer zurückgehenden Konjunktur oder beginnende Eintrübungen in der eigenen Branche werden nur mit einer gleitenden Aufmerksamkeit wahrgenommen. Erst wenn das Zahlenwerk des Unternehmens die Veränderungen bestätigt, werden Maßnahmen beschlossen. Es beginnt mit dem Stopp von Neueinstellungen, später werden Ersatzeinstellungen unterlassen. Der Aufruf zum konsequenten Einsparen nicht unbedingt notwendiger Aufwendungen ist die Vorbereitung zur Gewinnwarnung und Einleitung der nächsten Phase. 

Mit Restrukturierungsvorhaben, insbesondere der Reduzierung von aktiven Arbeitsverträgen, soll die Initiative zurück gewonnen werden. Große Firmen setzen dabei auf Abfindungsangebote, die von Mitarbeitern freiwillig angenommen werden können. Auf diese Weise wird das arbeitsgerichtliche Prozessrisiko gesenkt, jedoch ist der Einfluss darauf, wer das Unternehmen verlässt nur gering oder erfordert gegensteuernde Maßnahmen. 

Über aufwendigere Direktansprachen ist der Einfluss darauf, wer das Unternehmen verlassen wird, deutlich präziser und eröffnet Handlungsspielräume. Es gilt immer, dass mit Beginn der Umsetzung von Trennungen das Erreichen der neuen Personalzielzahl in den Mittelpunkt rückt.  

Regelmäßig werden die Veränderungen der Zahlen bezüglich der Arbeitsverträge in der Unternehmensleitung verfolgt. Die Nervosität erreicht in Belegschaft und Firmenleitung dabei ihren Höhepunkt.  

Geplanter und begonnener Personalabbau wird überall in Mitteleuropa argwöhnisch verfolgt und ein Imageschaden für das Unternehmen, manchmal auch für einzelne Personen, ist meist Teil des Programms. Genau an dieser Stelle unterscheiden sich im späteren Rückblick die Qualitäten von Restrukturierungserfolgen aus Sicht des Unternehmens.

Ohne ausreichende Weitsicht im Vorgehen, mag das Unternehmen betriebswirtschaftlich erstarken. Im Innenverhältnis finden sich nur zu häufig zwischen Führungsmannschaft und Belegschaft weiterhin Misstrauen, Hoffnungslosigkeit und Fatalismus. Ob dies nachvollziehbar begründet werden kann, spielt dabei keine Rolle.   

Umsichtige Planungen beinhalten den entscheidenden Zeitabschnitt nach Ende der Personalreduzierungen. Im Mittelpunkt muss stehen, wie die meist unterschiedlich betroffenen  Organisationsbereiche zukünftig den ihnen zugedachten Zweck im Unternehmen weiterhin erfüllen können. Anders gesagt: besteht Klarheit darüber, welche Leistungen mangels Personal nicht mehr erbracht werden können? Ebenso wichtig ist die Planung der Kommunikation und Information über den gesamten Restrukturierungsablauf. Es geht nicht nur darum, überhaupt Aufklärung zu betreiben, sondern mehr noch, den weiterhin Beschäftigten die Überzeugung zu geben, nach Ende der Restrukturierung wird es wieder aufwärts gehen und die schmerzhaften Einschnitte gehören der Vergangenheit an. 

Der Abschluss eines Personalabbaus ist niemals Anlass zum Feiern. Doch es ist der Zeitpunkt, Flagge zu zeigen und durch einen stetig zunehmenden Anteil an guten Nachrichten und Informationen auch die Verbesserung der Stimmung im Unternehmen zu unterstützen.

Erst in den dann folgenden Monaten zeigt sich über die natürliche Fluktuationsquote im Unternehmen, wie gut dieser Punkt im Gesamtkonzept Berücksichtigung und Umsetzung fand. 

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