Lohngerechtigkeitstheorie

von Adams (1965), erklärt Motivation durch ein Anreiz-Beitrags-Gleichgewicht (-> Anreiz-Beitrags-Theorie) bezüglich Leistung und Entlohnung.

Es wird angenommen, dass das Individuum nach Ausgleich und Harmonie strebt. Deshalb ist es ständig bemüht, wahrgenommene Spannungen und Diskrepanzen abzubauen. Für die Motivation ist bedeutsam, ob die Person den Eindruck hat, für ihre Leistungen angemessen entgolten zu werden. Dabei werden permanent Vergleiche mit eigenen vergangenen Erfahrungen, aber auch mit Kollegen in ähnlichen Positionen (sowohl im eigenen als auch in anderen Unternehmen) angestellt.

Werden Lohn und Gehalt als Über- oder Unterbezahlung wahrgenommen, versucht die betreffende Person, ihre Leistung so anzupassen, dass das Gleichgewicht wieder hergestellt ist. In mehreren Experimenten konnten drei der daraus abgeleiteten Vermutungen bestätigt werden:

  1. Wenn eine Person nach Zeitlohn arbeitet und sich überbezahlt fühlt, versucht sie, sowohl ihre quantitative als auch qualitative Leistung zu erhöhen.
  2. Wenn eine Person nach Stücklohn arbeitet und sich überbezahlt fühlt, versucht sie, ihre qualitative Leistung zu erhöhen, während der quantitative Output gleich bleibt.
  3. Wenn eine Person nach Stücklohn arbeitet und sich unterbezahlt fühlt, erhöht sie nach Möglichkeit ihre quantitative Leistung, während sich die Qualität verschlechtert.

Die Vermutung, dass eine Person, die sich bei Zeitlohn unterbezahlt fühlt, ihre Leistung reduziert, konnte aber nicht ausreichend bestätigt werden.

Insgesamt ist zu berücksichtigen, dass diese Effekte in der betrieblichen Praxis durch weitere Faktoren, wie beispielsweise die Team- und Unternehmenskultur (-> Organisationskultur) oder die technisch-organisatorisch bedingten Möglichkeiten zur Leistungsanpassung, überformt sind.