Kompetenzmanagement
engl.: competence management
Maßnahmen, die auf die Nutzung und Entwicklung von Kompetenzen gerichtet sind.
Wesentliche Ansatzpunkte der Kompetenzentwicklung auf den Ebenen des Individuums und der Gruppe sind die Personalentwicklung und die betriebliche Weiterbildung; auf der Organisationsebene dient ein betriebliches Wissensmanagement der Kompetenzentwicklung. Insgesamt geht sie aber über diese Maßnahmen hinaus, da es bei Kompetenz nicht nur um die anforderungs- und kontextbezogene, sondern gerade auch um die kontextübergreifende Handlungsfähigkeit geht. Vor diesem Hintergrund lassen sich die im Zusammenhang mit der sozial-kognitiven Theorie von Bandura (1997) aufgezeigten Ansatzpunkte zur Entwicklung individueller und kollektiver Kompetenzen als wichtige Erweiterung zu den genannten Gestaltungsfeldern verstehen. Zur Kompetenzentwicklung gehört demzufolge auch der Aufbau von Bewältigungserfahrung durch Zielsysteme (-> Management by Objectives), sowie Feedback und Experimentierflächen zur Erprobung neuer Handlungsalternativen. Ebenso sind der Erfahrungsaustausch und Mentoring-Konzepte (-> Mentoring) in diesem Zusammenhang zu nennen. Selbstorganisationsdispositionen können überdies durch Zeitmanagement und Instrumente der Konfliktbewältigung gestärkt werden.
Eine weitere Herangehensweise an die Kompetenzentwicklung kann darin gesehen werden, dass die Kompetenzfelder, die einen besonders starken Zusammenhang zu Erfolgsgrößen erkennen lassen, entsprechend gestärkt werden. Frieling et al. (2000) stellen daher bei der Entwicklung von Gruppenkompetenz auf die Stärkung von Fachkompetenz ab, da diese ihren Untersuchungsergebnissen zufolge die stärksten Zusammenhänge zur Problemlösungsfähigkeit von Gruppen und Flexibilität von Organisationen aufweist. In der Konsequenz ist der Beitrag der betrieblichen Weiterbildung zur Kompetenzentwicklung zu unterstreichen.
Die Nutzung von Kompetenz stellt die zweite Komponente des Kompetenzmanagements dar. Sie kann auch als Kompetenzportfolio-Management bezeichnet werden. Im weitesten Sinne ist sie mit der Personaleinsatzplanung verwandt. Allerdings erfolgt sie unter einer veränderten Grundlogik. So werden nicht mehr Arbeitskräfte nach einer bestimmten Passform Stellen zugeordnet, sondern ausgehend von den Potenzialen und Kompetenzausprägungen der Arbeitskräfte ergeben sich Handlungsfelder von Gruppen und Organisationen.
Idealerweise ermittelt man das Kompetenzprofil von Arbeitseinheiten und lotet vor diesem Hintergrund neue Handlungsalternativen aus. Ebenso reichert man Arbeitseinheiten durch neue Kompetenzfacetten und -ausprägungen an, so dass ein weiterer Handlungsradius entsteht. Der personalpolitische Zugang fängt beim Handlungsvermögen der Akteure an und nicht bei fremddefinierten Strukturen und Stellenbeschreibungen.