Idiosynkrasiekreditmodell der Mitarbeiterführung

engl.: idiosyncrasy credit model

Das Idiosynkrasiekreditmodell von Hollander zählt zu den Theorien der Mitarbeiterführung. Aufbauend auf den Austauschtheorien untersucht es die Beziehung von Führern und Geführten und zwar speziell die Wahrnehmung des Führers von den Geführten und deren Einfluss auf die Durchsetzung von Innovationsprozessen. Diese Wahrnehmung wird von zwei Hauptfaktoren bestimmt: der Kompetenz des Führers, die als "Beitrag zur Hauptaufgabe der Gruppe" definiert wird sowie der Konformität des Führers, sprich inwiefem die Person des Führers "Zeichen der Loyalität zur Gruppennorm" zeigt. Je größer die wahrgenommenen Vorteile sind, die die Geführten von der Führungsperson haben, desto eher sind sie bereit, Anweisungen entgegenzunehmen, der Führungsperson Status und Wertschätzung zuzubilligen oder auch bei Veränderungen bzw. innovativen Prozessen "mitzuziehen". So wird der paradoxe Zustand umschrieben, dass, um Veränderungen zu bewirken, ein Führer sich erst einmal ein sog. "Akzeptanzkapital" erarbeiten muss, welches wiederum durch das Gegenteil von Innovation, nämlich Konformität mit Gruppennormen, erkauft wird. Homans hat diesen Prozess mit der Feststellung zusammengefasst, dass Einfluss über andere Personen um den Preis erworben wird, das eigene Selbst von anderen Personen beeinflussen zu lassen. Hieraus lassen sich nun eine Reihe von weiteren Aussagen ableiten, bspw. dass frühe Konformität höhere Toleranz gegen spätere Non-Konformität, sprich Neuerungen, zulässt etc. Wichtig an diesem Führungsmodell ist die Auseinandersetzung mit dem dynamischen Aspekt der Führung (Bewirken von Veränderung durch die Entwicklung der Führer-Anhänger-Beziehung) sowie die Betonung der Rolle der Geführten innerhalb des Führungsprozesses. Das Idiosynkrasiekreditmodell hat jedoch keinen normativen, sondern lediglich deskriptiven Charakter.