Anreizkonflikt

liegt vor, wenn eine Person in einer Dilemma-Situation mit mehreren positiven oder negativen Anreizen konfrontiert ist.

Seit Lewin (1935) werden drei Motivationskonflikte unterschieden, die häufig um eine vierte Variante ergänzt werden. Konflikte entstehen demnach durch Appetenz (Anziehung) und Aversion (Vermeidungsbedürfnis):

1. Appetenz-Appetenz-Konflikt: Besteht, wenn die Person zwei Alternativen hat, die beide attraktiv erscheinen, sich aber gegenseitig ausschließen. Eine solche Situation liegt zum Beispiel vor, wenn sich eine Person zwischen zwei gleichermaßen attraktiven Stellenangeboten entscheiden muss.

2. Aversion-Aversions-Konflikt: Wird dadurch erzeugt, dass die Person aus zwei unerwünschten Alternativen eine auswählen muss. Ein Beispiel dafür wäre eine Situation, in der eine Person vor die Wahl gestellt wird, entweder eine unangenehme Aufgabe zu übernehmen oder aber eine Gehaltskürzung zu akzeptieren.

3. Appetenz-Aversions-Konflikt: Entsteht, wenn eine Person sich für eine Sache entscheiden muss, die sowohl attraktive als auch unerwünschte Aspekte aufweist. In einer solchen Situation befindet sich beispielsweise eine Person, die vor der Frage steht, ob sie das Angebot für eine befristete Tätigkeit im Ausland annehmen soll; auf der einen Seite reizt sie die neuartige Aufgabenstellung, auf der anderen Seite befürchtet sie, eine langjährige Partnerschaft aufs Spiel zu setzen.

3. Doppelter Appetenz-Aversions-Konflikt: Entsteht dadurch, dass die Person zwei Alternativen hat, von denen jede sowohl positive als auch negative Seiten aufweist.

Anreizkonflikte können die geplanten Wirkungen von Anreizsystemen neutralisieren. Für die Personalarbeit (-> Personalmanagement) bedeutet dies im Einzelfall, wenn sich eine Person nicht zu einem bestimmten Verhalten motivieren lässt, zu prüfen, ob ein Konflikt vorliegt und dieser gegebenenfalls aufgelöst werden kann.