Alternative Karrieremodelle

gleichwertig nebeneinanderstehende Modelle der Führungs-, Fach- und Projektkarriere.

Der Begriff Alternative Karrieremodelle wurde insbesondere in der Literatur geprägt und Abbildung 1 stellt die wesentlichen Merkmale der alternativen Karrieremodelle dar.

Die gleichzeitige Ausprägung mehrerer Karrieremodelle scheint bei größeren Unternehmen mit einer ausreichenden Anzahl an homogenen Stellen in stabilen Hierarchien realisierbar zu sein. Bei kleinen Betrieben oder Firmen, welche ein von den Anforderungen her stark heterogenes Stellengefüge aufweisen, heben sich selten eindeutigen Karrieremuster hervor. Jede frei werdende (Führungs-)Position löst hier individuelle Nachfolgeüberlegungen aus.

Unter einer Führungskarriere wird eine Versetzung innerhalb der Linienorganisation beziehungsweise der Hierarchie (-> Aufbauorganisation) verstanden, in der Regel erfolgt diese vertikal nach oben". Die Hierarchie dient als Strukturprinzip und schafft für eine Gesamtheit von Elementen systematische Beziehungen der Unter- und Überordnung. Karrieremöglichkeiten im Rahmen der traditionellen Führungskarriere werden mit der Verlangsamung des Wirtschaftswachstums und infolge des organisatorischen Wandels, oft verknüpft mit der Schaffung flacherer Hierarchien, geringer.

Die Fachkarriere enthält, nur insofern ähnlich der Führungskarriere, den Aufstiegsgedanken, doch sind für sie ein hoher Anteil an reinen Fachaufgaben und ein geringer Umfang an Personalführungs- und den damit zusammenhängenden Verwaltungsaufgaben typisch. Das Zielpublikum der Fachkarriere bilden Personen, bei welchen die Motivation zur Arbeit sich derart auf die Sachaufgabe bezieht (-> Karriereanker), dass sie nicht bereit sind, eine Führungsaufgabe zu übernehmen, da deren Übernahme aufgrund der damit verbundenen zeitlichen Beanspruchung (? Belastungs-Beanspruchungs-Modell) die Verringerung der fachlichen Aufgaben und der persönlichen Fachexpertise zur Folge haben muss. Primäres Ziel der Fachkarriere ist es, diese Mitarbeitergruppe zu motivieren und ihr ein über die Fachaufgabe definiertes alternatives Aufstiegssystem anzubieten, Die Fachkarriere dient somit insbesondere der Erhaltung hochqualifizierter Fachkräfte. Vor allem für solche Unternehmen kommen Fachkarrieren in Frage, welche in genügendem Umfang Fachspezialisten aufweisen (z.B. in der Entwicklung, der Forschung, in der Informatik oder im Marketing). Mit der Fachkarriere wird ein zweiter Hierarchieast, parallel zum Leitungsgefüge eingerichtet. Bei der Beschreibung der Spezialisierung interessieren hierbei insbesondere der Aufgabeninhalt und die Positionsausstattung.

Im Weiteren bedarf auch der neue Hierarchieast einer Gliederungstiefe und der Regelung von Unterstellungsverhältnissen. Das Design der Fachkarriere beinhaltet vor allem die Festlegung klar unterscheidbarer Rangstufen, die Definition der Gehaltsbandbreiten und weiterer spezifischer rangstufengerechter Anreize sowie die Bestimmung der Eingangsvoraussetzungen, der Auswahl- und Leistungsbeurteilungskriterien für die einzelnen Stufen. Übersicht 1 zeigt ein Beispiel einer Fachkarriere.

In vielen Unternehmensbereichen wird zunehmend in Projekten gearbeitet. Diese stellen komplexe, umfangreiche und neuartige Aufgabenstellungen dar, deren meist interdisziplinäre Bewältigung zeitlich befristet ist. In Ergänzung zu den hierarchisch orientierten Karrieremodellen ergibt sich durch die vermehrte Arbeit in Projekten eine eher horizontal (traversal) orientierte dritte, praxisrelevante Karrierestruktur: die Projektkarriere. Dabei handelt es sich nicht nur um den üblichen Einsatz der Mitarbeitenden in der Projektarbeit, sondern um eine systematische Einbindung der Projektarbeit in das Personalentwicklungskonzept. Die oft in Ergänzung zur hierarchischen Organisationsstruktur von Unternehmen verwendete Projektorganisation bietet aufgrund ihrer zeitlichen Befristung die Möglichkeit der Potenzialerkennung im Sinne eines realen Assessments. Je nach Stellung des Mitarbeitenden in der Projektorganisation und je nach Gewicht des Projekts innerhalb der Unternehmensaufgaben ergeben sich durch den Einsatz im Projekt alternative Karrierepfade. Ein möglicher Werdegang wäre zum Beispiel Projektmitarbeiter in Projekten mit zunehmendem Wichtigkeitsgrad der Projektaufgabe; mehrere Einsätze als stellvertretender Projektleiter und als Projektleiter in Projekten mit aufsteigendem Komplexitäts- und Bedeutungsgrad.

In der Regel findet für den Mitarbeiter keine Positionsbestimmung im Vergleich zur Fach- und/oder Führungskarriere statt. Dies entspricht nicht dem Wunsch vieler Mitarbeiter nach Anerkennung ihrer Tätigkeiten. Nicht selten wird aber das Durchlaufen einer Projektkarriere als Karriereschritt im Rahmen der Führungskarriere gesehen und dient somit als Sprungbrett zu höheren Stufen in der Linienkarriere. Weitere Ansätze zu Karrieremodellen gehen in Richtung internationaler Karriere, welche insbesondere in international tätigen Unternehmen den Mitarbeitenden auch die Option eröffnen, im Ausland tätig zu sein.

Mit dem strukturellen Wandel in Wirtschaft und Gesellschaft verändern sich auch die Karrieremuster beziehungsweise -modelle. Während ein Mitarbeiter früher oftmals sehr lange Zeit für dasselbe Unternehmen tätig war, wechseln nun die meisten Mitarbeitenden im Laufe ihrer Arbeitstätigkeit nicht nur das Aufgabenfeld, sondern auch das Unternehmen. Dieser Unternehmenswechsel kann innerhalb derselben oder zwischen verschiedenen Branchen stattfinden. Eine individuelle berufliche Karriere begrenzt sich nicht nur auf ein Unternehmen, sondern setzt sich zusammen aus Aufgabenfeldern in verschiedenen Unternehmen, welche unterschiedlichen Branchen angehören können.