Recruiting-Daten richtig lesen und nutzen

Was hinter den Zahlen steckt – und warum Fachkräftemangel keine ausreichende Erklärung für schlechte Recruiting-Ergebnisse ist. 

Wenige Bewerbungen, lange Besetzungszeiten, steigende Kosten pro Einstellung: Das sind Symptome. Aber was ist die eigentliche Ursache? Kateryna Cherniaieva, verantwortlich für die DACH-Region bei Jooble, zeigt auf der 4INSIDER | SAATKORN Online Konferenz, wie Marktdaten die Diagnose schärfen und warum HR-Teams damit gegenüber Hiring Managern und Geschäftsführungen überzeugend argumentieren können. 

Was der Durchschnitt verschweigt 

Rund 1,15 Millionen offene Stellen, 6,2 % Arbeitslosenquote, 2,94 Millionen registrierte Arbeitslose: Auf 100 offene Stellen kamen im ersten Quartal 2026 im Schnitt 264 registrierte Arbeitslose. Auf den ersten Blick kein klassischer Fachkräftemangel. 

Und doch berichten Unternehmen von monatelangen Besetzungszeiten. Der Widerspruch löst sich auf, wenn man den Durchschnitt verlässt. Hinter nationalen Zahlen verbergen sich viele verschiedene Arbeitsmärkte, nach Beruf, Region und Qualifikation. Einen von ihnen mit dem anderen zu vergleichen führt zu falschen Schlüssen. 

Wie unterschiedlich die Realität aussieht 

Jooble hat das Verhältnis zwischen Stellenangebot und Suchaktivität analysiert. Das Ergebnis zeigt zwei Extrempole: 

Bei Hilfs- und Anlerntätigkeiten entfallen rund 13 % der verfügbaren Stellen auf etwa 25 % der Suchanfragen. Das Suchinteresse übersteigt das Angebot fast doppelt. Recruiting-Herausforderungen entstehen hier nicht aus fehlender Reichweite, sondern aus mangelnder Passgenauigkeit und schlechtem Targeting. 

Bei Handwerks- und Facharbeiterberufen ist das Bild umgekehrt: 15 % der Stellen stehen nur 3 % der Suchanfragen gegenüber. Wer hier mehr Budget in Reichweite investiert, erhöht nur die Zahl der Impressionen, nicht die Zahl passender Bewerbungen. 

Beide Situationen pauschal als Fachkräftemangel zu behandeln würde in jedem Fall zu einer falschen Maßnahme führen. 

Was Kandidaten wirklich suchen 

Mehr als zwei Drittel der Suchanfragen auf Jooble lassen sich keiner klassischen Berufsgruppe zuordnen. Kandidaten suchen nicht nur nach Jobtiteln. Sie suchen nach Arbeitsmodellen, Beschäftigungsformen und Flexibilität. Die Suchdaten zeigen das deutlich: 

• Suchanfragen rund um Beschäftigungsformen: Anstieg um mehr als 150 % 

• Suchanfragen nach Teilzeit: Anstieg um rund 70 % 

• Suchanfragen nach Minijobs: Anstieg um fast 60 % 

Wer Arbeitsmodell, Arbeitszeiten und Flexibilität in der Stellenanzeige nicht kommuniziert, verliert Kandidaten, bevor diese überhaupt die Beschreibung lesen. 

Warum demografische Trends in den Blick müssen 

Aktuelle Beschäftigungszahlen sind kein verlässlicher Indikator für die Zukunft. Der Maschinenbau ist ein gutes Beispiel: Die Branche baut seit Frühjahr 2024 Beschäftigung ab. Gleichzeitig stehen rund 260.000 altersbedingte Abgänge in den nächsten Jahren bevor, bei nur rund 93.000 Beschäftigten unter 25 Jahren. 

Eine Branche kann heute Stellen abbauen und morgen trotzdem mit einem akuten Fachkräfteproblem konfrontiert sein. Wer nur auf aktuelle Zahlen schaut, unterschätzt diesen Effekt systematisch. 

Drei Ursachen, drei verschiedene Lösungen 

Geringe Bewerbungsresonanz hat immer eine von drei möglichen Ursachen: 

Verfügbarkeit: Gibt es überhaupt ausreichend Menschen mit dem gesuchten Profil? Wenn nicht, müssen Suchprofil, Anforderungen oder Rahmenbedingungen angepasst werden. Mehr Budget löst das Problem nicht. 

Sichtbarkeit: Finden die richtigen Kandidaten die Stelle überhaupt? Wenn nicht, sind Kanalstrategie und Ausspielung zu überdenken. 

Relevanz: Kandidaten sehen die Stelle, bewerben sich aber nicht. Hier helfen mehr Reichweite und höheres Budget kaum. Die Stelle selbst muss überarbeitet werden. 

Jooble-Daten aus einer Befragung von knapp 1.000 aktiven Jobsuchenden zeigen, warum Relevanz so entscheidend ist: 43 % lesen nicht weiter, wenn die Stellenbeschreibung zu vage ist. 30 % springen ab, wenn Anforderungen überladen oder unrealistisch wirken. Fast jede dritte Person bricht ab, wenn Gehaltsangaben fehlen. 

Was HR-Teams mit Marktdaten in der Praxis machen können 

Marktdaten ermöglichen drei konkrete Dinge, die ohne sie kaum möglich sind: 

Interne Kommunikation stärken: Mit konkreten Zahlen lässt sich gegenüber Hiring Managern erklären, warum eine Position länger unbesetzt bleibt, warum Budget allein das Problem nicht löst und warum Anpassungen beim Gehalt oder Flexibilität mehr bewirken als zusätzliche Stellenanzeigen. 

KPIs in den richtigen Kontext setzen: 20 qualifizierte Bewerbungen für einen Engpassberuf können hervorragend sein. 200 Bewerbungen für eine Stelle mit großem Kandidatenpool können auf ein Targeting-Problem hindeuten. Ohne Marktkontext führen KPIs in die Irre. 

Früh auf Marktveränderungen reagieren: Suchdaten zeigen Verhaltensveränderungen oft früher an als Beschäftigungsstatistiken. Wer sie regelmäßig liest, erkennt Trendwechsel, bevor sie sich in Recruiting-Kennzahlen niederschlagen. 

Häufige Fragen zu Marktdaten im Recruiting 

Welche Datenquellen sind für HR-Teams sinnvoll? 
Neben Plattformdaten wie Suchanfragen und Klickverhalten sind Arbeitsmarktstatistiken der Bundesagentur für Arbeit, branchenspezifische Reports und Gehaltsstudien relevante Quellen. Wichtig ist die Kombination aus Angebotsdaten und Nachfragedaten. 

Wie erkenne ich, ob mein Problem Verfügbarkeit, Sichtbarkeit oder Relevanz ist? 
Über die Conversion-Rate. Hohe Impressionen, wenige Klicks: Sichtbarkeitsproblem oder falsches Targeting. Viele Klicks, wenige Bewerbungen: Relevanzproblem. Wenige Bewerbungen trotz guter Performance: möglicherweise Verfügbarkeitsproblem. 

Was nützen Marktdaten im Gespräch mit der Geschäftsführung? 
Sie machen abstrakte Recruiting-Herausforderungen konkret. Statt zu sagen "wir finden niemanden" kann HR zeigen, wie viele Menschen es mit dem gesuchten Profil in der Region gibt, wie aktiv sie suchen und was Wettbewerber bieten. 

Fazit: Erst verstehen, dann handeln 

Wer Recruiting verbessern will, muss zuerst verstehen, warum es nicht funktioniert. Marktdaten liefern dafür die Grundlage. Sie zeigen, ob das Problem bei der Verfügbarkeit von Kandidaten liegt, bei der Sichtbarkeit der Stelle oder bei der Relevanz des Angebots. Jede dieser Diagnosen führt zu einer anderen Maßnahme. Wer die Ursache nicht kennt, investiert oft in die falsche. 

Die vollständige Aufzeichnung des Vortrags von Kateryna Cherniaieva, DACH-Region, Jooble ist verfügbar auf 4insider.com/mediathek/.