Konstruktive Kritikgespräche führen ➤ 5 einfache Tipps!

In Kritikgesprächen werden häufig dieselben Fehler gemacht. ⏩ Erfahren Sie hier, wie Sie solche Fehler vermeiden und die Zusammenarbeit verbessern können!

So führen Sie konstruktive Kritikgespräche

Im Rahmen einer konstruktiven Zusammenarbeit ist es unerlässlich, Feedback zu geben. Es liegt in der Natur der Sache, dass dieses nicht immer positiv ausfällt. Trotzdem sind solche Kritikgespräche unumgänglich und auch wichtig. Führungspersonen stehen daher manchmal vor der unangenehmen Aufgabe, negative Rückmeldungen auszusprechen. Wer diese Aufgabe allerdings richtig angeht, kann sich und sein Team vor möglichen Enttäuschungen, schlechter Stimmung und fehlender Motivation als Folge solcher Kritikgespräche bewahren.

Was ist das Ziel eines Kritikgesprächs?

Ein Kritikgespräch ist ein Instrument, um Mitarbeiter zu motivieren, ihr Verhalten zu ändern. Dabei ist es eine der zentralen Aufgaben von Vorgesetzten, Verantwortung zu übernehmen.

Kritikgespräche dienen nicht dazu, Dampf abzulassen oder die eigene Machtposition auszuspielen. Sie sollen viel mehr die Zusammenarbeit und der Verbesserung interner Prozesse dienen. Aus diesem Grund sollten solche Feedbackgespräche einen unterstützenden und fördernden Charakter haben. Damit einhergehen sollte auch ein hohes Maß an Wertschätzung. Ziel ist es, die Mitarbeiter zu fördern und ihnen die Möglichkeit zu geben, aus Fehlern der Vergangenheit zu lernen. Dies sollten Sie immer im Hinterkopf behalten, bevor Sie ein Feedbackgespräch ansetzen.

Wann sollten Kritikgespräche angesetzt werden?

Grundsätzlich haben Vorgesetzte ein sogenanntes Weisungsrecht (auch "Direktionsrecht" genannt). Das bedeutet, dass sie dem Arbeitnehmer innerhalb des bestehenden Arbeitsvertrages vorgeben können, wie er seine Arbeit zu verrichten hat. Insbesondere gilt dies, wenn die Arbeit unzureichend ist. Bei folgenden Gelegenheiten ist ein Kritikgespräch angebracht:

Signifikante Leistungsmängel
Offensichtliches Fehlverhalten
Wiederkehrende Prozessfehler

Die häufigsten Fehler bei Feedback-Gesprächen am Arbeitsplatz

In den meisten Unternehmen gehören Feedbackgespräche mit den Mitarbeitern inzwischen zum Alltag. In regelmäßigen Abständen werden sie zur Optimierung der Zusammenarbeit vereinbart. Dabei werden oftmals Fehler gemacht, die sich ebenfalls durch die gesamte Gesprächskultur im Unternehmen ziehen können.

Das Grundproblem bei Kritikgesprächen ist, dass sie selten wirklich konstruktiv geführt werden. Stattdessen haben sie oft den Charakter von Moralpredigten, was dem Mitarbeiter das Gefühl gibt, dass er niedergemacht wird.
Um Ihnen eine Hilfestellung zu geben, wie Sie Feedbackgespräche richtig führen, haben wir fünf der gängigsten Fehler zusammengestellt. Wenn Sie diese berücksichtigen, werden Sie in Zukunft professionelle Feedbackgespräche führen können.

Den falschen Ton anschlagen

Kritikgespräche sind in einem respektvollen und wertschätzenden Ton zu führen. Sie sind nicht dazu gedacht, den Mitarbeiter zu demotivieren oder seine Schwächen zu thematisieren. Vielmehr sollten sie zu einem offenen Dialog führen. Ermöglichen Sie Ihrem Gesprächspartner dabei, auch seine Sicht der Dinge darzulegen. Das Ziel solcher Gespräche ist der gegenseitige Austausch.

Ausschließlich Fehler aufführen

Eine Vielzahl von Vorgesetzten unterläuft der Fehler, in Kritikgesprächen überwiegend negatives Feedback zu geben. Dies führt dazu, dass die Mitarbeiter nach Hause gehen, mit dem Eindruck, sie seien ihr Gehalt nicht wert. Kritikgespräche sollten eine ausgewogene Kombination aus positiven und negativen Rückmeldungen sein.

Kritikgespräch zwischen Tür und Angel führen

Feedbackgespräche sollten nie beiläufig geführt werden. Es ist wichtig, ausreichend Zeit dafür einzuplanen. Oftmals dauern Feedbackgespräche länger als geplant, daher sollten sie nicht vor großen, wichtigen Meetings angesetzt werden.

Gerade für den Teil des Kritikgesprächs, in dem der Mitarbeiter Stellung bezieht, sollte genügend Zeit eingeplant werden. Nachdem jemand Kritik erhalten hat, ist es wichtig, ausreichend Zeit zu haben, um darüber nachzudenken, die Kritik zu verdauen und den eigenen Standpunkt darzulegen.

Unkonkrete Argumente nennen

Ein häufiger Fehler bei Kritikgesprächen besteht darin, dass den Mitarbeitern keine klaren Beispiele oder Argumente dafür genannt werden, was genau sie verbessern können. Stattdessen werden Phrasen wie "Sie könnten Ihre Leistung noch weiter steigern", "Wir erwarten bessere Ergebnisse von Ihnen" oder "Ihre Performance muss gesteigert werden" verwendet. Solche Aussagen bringen jedoch weder dem Mitarbeiter noch der Führungsposition etwas, da sie unspezifisch sind und von den Mitarbeitern nicht konstruktiv umgesetzt werden können.

Neben der Pauschalkritik ist es auch ein absolutes No-Go, Ereignisse, die mehrere Jahre zurückliegen, wieder aufzuwärmen. Das ist unangemessen und provoziert Widerstand.

Lob durch Kritik zunichtemachen

Dies ist einer der häufigsten Fehler bei Kritikgesprächen. Zu Beginn des Gesprächs wird ein ausgelassenes Lob ausgesprochen, das in der nächsten Minute durch harsche Kritik zunichtegemacht wird. Anstatt die Mitarbeiter durch Lob in Sicherheit zu wiegen, um es später wieder zu zerstören, ist es besser, sich darauf zu konzentrieren, ehrliches und wertschätzendes Feedback zu geben. Auch in Kritikgesprächen ist es ratsam, etwas Positives zu äußern, allerdings muss dies aufrichtig und konstruktiv geschehen. Am Ende sollte der Mitarbeiter das Gefühl haben, dass er Hilfe bekommen hat und genau weiß, welche Punkte er verbessern muss, um bessere Leistungen zu erbringen.

So sollten Kritikgespräche beendet werden

Ein erfolgreiches Kritikgespräch sollte nicht nur mit einem Appell auf der Sachebene enden. Vermitteln Sie dem Mitarbeiter, dass auf der Beziehungsebene nach wie vor alles in bester Ordnung ist und dass Ihr Verhältnis – abgesehen von den Kritikpunkten – nicht beeinträchtigt ist. Auf diese Weise entziehen Sie den Mitarbeitern ihre Sorgen und helfen gleichzeitig Ihrem Gegenüber, das Gesicht zu wahren.

So können Kritikgespräche in Zukunft konstruktiver geführt werden

Wenn Sie die soeben beschriebenen Aspekte berücksichtigen und versuchen, diese Fehler zu vermeiden, werden Ihre Kritikgespräche in Zukunft konstruktiv und professionell verlaufen. Nachdem Sie als Führungskraft Ihre Eindrücke beschrieben haben, geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, dasselbe zu tun und Position zu beziehen.

Legen Sie am Ende des Gesprächs umsetzbare Maßnahmen fest, die zu messbaren Ergebnissen führen können. Nehmen Sie sich Zeit und beenden Sie das Gespräch erst, wenn Sie das Gefühl haben, dass sowohl Sie als auch Ihr Mitarbeiter mit dem Gesprächsergebnis zufrieden sind. Für den weiteren Erfolg ist es wichtig, dass alle Beteiligten entspannt aus dem Gespräch gehen und dass die erarbeitete Lösung von allen Seiten zufriedenstellend angenommen wird.

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