Interview: »HR-Business Partner: Mehrwert für das Unternehmen«

Interview mit Christa Stienen (Präsidiumsmitglied im Bundesverband der Personalmanager, Head of HR International, Daiichi Sankyo Europe GmbH)

In welcher Branche arbeiten Sie? Welche Position haben Sie inne?

Ich arbeite im Pharmabereich als Head of HR International und bin dabei zuständig für die Koordination und Führung internationaler HR Direktoren.

Wie lange arbeiten Sie schon in diesem Bereich?

Insgesamt habe ich mehr als zehn Jahre Erfahrung in dem Bereich HR. Vor zehn Jahren war ich selber Business Partner, damals hieß es „Marktbetreuer“.

Was genau umfasst die Aufgaben des HR-Business Partners, als „strategischer Partner der Führungskräfte“, im Gegensatz zum „reinen internen Dienstleister“? Wie genau wird nun der Aufgabenbereich erweitert?

Beispielsweise durch eine erhöhte Entscheidungskompetenz, die Begleitung der Führungskräfte und vor allem durch die Beteiligung an den gesamten Personalprozessen. Das erfordert einen hohen Kommunikations- und Abstimmungsbedarf und Vertraulichkeit. Man muss schon auch Generalist sein und einen systemischen Blick haben. Was HR Business Partner schaffen müssen, ist die Anerkennung bei den Geschäftsleitern zu gewinnen und sich durch Fachwissen Akzeptanz erarbeiten. Sie müssen mutig und unerschrocken sein, sich auf das Business einlassen und Zahlen verstehen.

Was ist der Grund für die bislang fehlende Umsetzung des Prinzips des „HR Business Partners“?

Ich denke, einerseits die Persönlichkeiten der Personaler, die die Komplexität der Aufgaben vermitteln müssen. Andererseits muss eine Organisation das Prinzip des HR-Business Partners auch wollen. Es muss das Erwartungsniveau definiert werden und Anforderungsprofile müssen angepasst werden. Es ist demnach nicht nur eine Veränderung des Titels notwendig.

Was wäre der allererste Schritt - der Grundstein - zum HR Business Partner?

Zu allererst die Akzeptanz der neuen Rolle des HR und der Wille zur Veränderung, insbesondere der Wille zur Übernahme von mehr Verantwortung. Es braucht außerdem eine konkrete, klare Planung der Umsetzung. Hierfür sind umfassende Kompetenzen von Seiten der HR Referenten nötig. Sie müssen beispielsweise das Business des Betriebes und die Marktsituation kennen, Managementkompetenzen und Soft Skills besitzen. Auf fachlicher Ebene gilt es sich bei der Leitung einer Business Unit von der Rekrutierung bis zum Ausstieg um diesen Bereich zu kümmern. Dazu gehört auch einen Fokus auf die Beratung der Führungskräfte zu legen.

Was wäre dann das durchschlagendste Argument, um das Management und die Führungsebene vom Umdenken und dem Einsatz des HR-Business Partners überzeugen zu wollen?

Es muss die Effizienz des HR Business Partners deutlich gemacht werden! Die Beantwortung auf die Fragen: Wo sparen wir? Wie erreichen wir eine höhere Qualität? Wie kommen wir zu den besten Ergebnissen?

Inwiefern würde durch den HR Business Partner eine „Imagesteigerung“ erfolgen?

Man ist näher am Business, das HRM wird fachkundiger und versteht, was in diesem Bereich besonders nötig ist: So wird man zur geschätzten Gesprächspartnerin und ein vollwertigeres Unternehmensmitglied. Die Kunst hierbei ist, sich nicht komplett instrumentalisieren zu lassen. Es können Aufgabenbereiche spezifisch gestaltet werden.

Frau Stienen, wir danken Ihnen sehr für das interessante Gespräch.