Inklusion und Barrierefreiheit im Unternehmen
Inklusion und Barrierefreiheit sind zentrale Themen für Unternehmen, die Vielfalt und Chancengleichheit fördern möchten. Dabei geht es nicht allein um die Erfüllung gesetzlicher Vorgaben, sondern um die gezielte Gestaltung eines Arbeitsumfelds, das alle Mitarbeitenden berücksichtigt – unabhängig von körperlichen, geistigen oder psychischen Voraussetzungen. Personalverantwortliche gestalten diesen Wandel aktiv und schaffen die Grundlage für eine Organisation, die Vielfalt nicht nur toleriert, sondern gezielt nutzt.
Vielfalt erkennen und gezielt einsetzen
Menschen mit Behinderungen bringen häufig Fähigkeiten mit, die in standardisierten Bewerbungsverfahren nicht ausreichend sichtbar werden. Wer Prozesse anpasst, Zugänge erleichtert und Vorurteile abbaut, erschließt sich Zugang zu qualifizierten Fachkräften, die bisher vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen waren. Für die Personalabteilung bedeutet das, Bewerbungsprozesse, Vorstellungsgespräche und Auswahlverfahren so zu gestalten, dass keine unbewusste Benachteiligung stattfindet.
Inklusion endet jedoch nicht beim Eintritt in das Unternehmen. Auch im Arbeitsalltag müssen Bedingungen herrschen, die eine gleichwertige Teilhabe ermöglichen. Dazu gehört es, Aufgabenverteilungen flexibel zu gestalten, Weiterbildungen barrierefrei anzubieten und Kommunikationskanäle auf ihre Zugänglichkeit zu prüfen.
Barrierefreiheit umsetzen
Barrierefreiheit umfasst mehr als bauliche Aspekte. Zwar müssen Eingänge, Sanitäreinrichtungen und Arbeitsplätze rollstuhlgerecht gestaltet sein, doch auch die digitale Arbeitsumgebung verdient besondere Aufmerksamkeit. Programme, Intranets und Schulungsportale müssen mit Screenreadern kompatibel sein, kontrastreiche Gestaltung und alternative Texte für Bilder sollten zum Standard gehören.
Diese Maßnahmen erfordern kein umfassendes Re-Design, sondern ein gezieltes Prüfen bestehender Systeme – eine Aufgabe, die im engen Austausch mit der IT- und Facility-Management-Abteilung gelöst werden kann. Die Personalabteilung fungiert hier als Koordinator und Impulsgeber.
Gesetzliche Pflicht und Ausgleichsabgabe
Neben den praktischen Voraussetzungen spielt auch der rechtliche Rahmen eine wichtige Rolle. Unternehmen mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, fünf Prozent dieser Stellen mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Wird diese Vorgabe nicht erfüllt, muss eine sogenannte Ausgleichsabgabe entrichtet werden. Je nach Quote beläuft sich diese auf 155 bis 815 Euro monatlich pro unbesetztem Pflichtarbeitsplatz im Jahr 2025.
Diese Abgabe wird vom zuständigen Integrations- oder Inklusionsamt erhoben und fließt in Maßnahmen zur Förderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben. Unternehmen sollten daher nicht nur aus Überzeugung, sondern auch aus betriebswirtschaftlichem Interesse heraus prüfen, wie sie die gesetzlich vorgegebene Beschäftigungsquote erreichen können.
Sensibilisierung und Schulung verankern
Viele Unternehmen investieren in Schulungen zur Führungskräfteentwicklung – Sensibilisierung für Inklusion ist jedoch seltener Teil dieser Programme. Dabei tragen Vorgesetzte entscheidend zur gelebten Inklusion bei. Schulungen, die Berührungsängste abbauen, über rechtliche Rahmenbedingungen informieren und Handlungssicherheit vermitteln, führen zu einem Umfeld, in dem alle Mitarbeitenden ihre Stärken einbringen können.
Gleichzeitig sollten auch Teams und Abteilungen einbezogen werden. Workshops, interne Kommunikationskampagnen oder der gezielte Einsatz von Inklusionsbeauftragten helfen, langfristig ein Bewusstsein für das Thema zu schaffen.
Fördermöglichkeiten nutzen
Unternehmen, die Menschen mit Behinderungen beschäftigen oder einstellen möchten, können verschiedene staatliche Förderungen beantragen. Hierzu zählen etwa Eingliederungszuschüsse, Übernahme von Umbaukosten oder Unterstützungsleistungen durch Integrationsfachdienste. Personalverantwortliche sollten mit diesen Programmen vertraut sein und sie aktiv in die Personalplanung integrieren.
Darüber hinaus kann die Zusammenarbeit mit Bildungsträgern, Berufsbildungswerken oder Werkstätten für behinderte Menschen den Einstieg in inklusive Beschäftigungsformen erleichtern – auch im Rahmen von Praktika oder gestuften Ausbildungsprogrammen.
Inklusive Unternehmenskultur gestalten
Eine inklusive Kultur entsteht nicht durch Einzelmaßnahmen, sondern durch klare Haltung und kontinuierliches Handeln. Das beginnt mit einem gelebten Werteverständnis in der Führung und setzt sich in transparenten Prozessen, barrierefreien Informationswegen und fairen Aufstiegschancen fort. Die Personalabteilung trägt maßgeblich dazu bei, diese Struktur zu etablieren und regelmäßig zu evaluieren.
Dazu gehört auch das Monitoring: Wie viele Mitarbeitende mit Behinderungen arbeiten im Unternehmen? Welche Positionen nehmen sie ein? Wo bestehen noch strukturelle Barrieren? Wer diese Fragen beantworten kann, schafft die Grundlage für konkrete Verbesserungen.