Betriebliches Eingliederungs- management in der Praxis

Im Jahr 2004 wurde ein Gesetz verabschiedet, dass Wirtschaftsunternehmen und öffentliche Verwaltungen bei Langzeit-Erkrankten und häufigen Kurzzeit-Erkrankungen verpflichtet ein „Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)“ durchzuführen. Im Paragraphen 84 Absatz 2 des Sozialgesetzbuches IX ist festgeschrieben, dass dem Mitarbeiter eine Wiedereingliederung angeboten werden muss, sollte dieser innerhalb der vergangenen 12 Monate mindestens 6 Wochen am Stück oder wiederholt krankheitsbedingt gefehlt haben. Diese Wiedereingliederung kann mit entsprechenden BEM-Gesprächen begleitet werden.

Warum Gespräche zur Wiedereingliederung nützlich sind

Jeder kann einmal krank werden. Aber oftmals liegen ein Teil der Ursachen für den Arbeitsausfall auch im Unternehmen. Durch eine Überbelastung des Arbeitnehmers, Schichtarbeit, Ärger mit Vorgesetzten oder Kollegen, einseitige Belastung und weitere äußere Einwirkungen, kann eine Krankheit hervorgerufen oder begünstigt werden.

Ziel eines BEM-Gesprächs ist es schließlich die Ursache für eine betrieblich bedingte Erkrankung aufzudecken und wenn möglich zu mindern. Ziel muss es jedoch sein, dass der Mitarbeiter in eine Lage versetzt wird, wo er sich selbst helfen kann. BEM-Verantwortliche (z.B. das Integrationsteam) und Führungskräfte sollten für derartige Gespräche geschult sein, um die Mitarbeiter bei ihrem BEM zu unterstützen und mit „Fingerspitzengefühl“ und Empathie zu kommunizieren. Da es sich um ein sensibles Thema handelt und um die Vorgehensweise im BEM zu fixieren, sollte das betriebliche Eingliederungsmanagement in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, die auch den Datenschutz umfasst.

Der Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Stimmt der Mitarbeiter der Durchführung eines BEM zu, sollte er die Einwilligung zur Datenerhebung und zum Schutz der Daten schriftlich gegenzeichnen. Zu Beginn eines BEMs ist der Arbeitnehmer weiterhin zu informieren, dass er das BEM jederzeit abbrechen kann und dass er ein Recht hat zu wissen, wo und wie lange seine Daten gespeichert werden. Darüber hinaus darf er jeder Zeit eine Kopie seiner BEM-Akte verlangen. Diese ist in jedem Falle separat von der Personalakte und für Dritte unzugänglich aufzubewahren.

Im Vorfeld der Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es wichtig, zu kommunizieren dass es sich hierbei um ein standardisiertes Verfahren handelt, dass der Gesetzgeber vorschreibt und dass es sich nicht um einen ersten Schritt auf dem Weg zu seiner Kündigung handelt, sondern um eine aktive Hilfe des Arbeitgebers um Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass diese die körperliche und geistige Gesundheit nicht gefährden, sondern schützen, erneuter Erkrankung vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Durchführung des BEM in 10 Schritten

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement sollte als geplanter, strukturierter und einheitlicher Prozess aufgebaut sein und kann wie folgt aussehen:

1. Schritt – Telefonischer Kontakt zum Mitarbeiter mit der Information, dass ein Anschreiben zum BEM losgeschickt wurde.

2. Schritt – Einladung des Mitarbeiters, per Post oder auch persönlich, zum BEM.

3. Schritt – Zustimmung oder Ablehnung des betrieblichen Eingliederungsmanagements.

4. Schritt – Terminvereinbarung zum ersten Informationsgespräch.

5. Schritt – Im ersten Gespräch wird der Mitarbeiter über die Ziele der Wiedereingliederung, die Interessen, den Datenschutz und die Datenweitergabe, sowie die Verschwiegenheit informiert.

6. Schritt – Terminvereinbarung für das Kerngespräch.

7. Schritt – Kerngespräch: Recherche nach Ursachen am Arbeitsplatz oder Arbeitsumfeld, die evtl. zur Erkrankung des Mitarbeiters geführt haben. Besprechung von Möglichkeiten zur Verbesserung dieser Arbeitsbedingungen. Erarbeitung eines BEM-Maßnahmenplans.

8. Schritt – Gegebenenfalls müssen weitere Gespräche geführt werden.

9. Schritt – die Umsetzung der Maßnahmen müssen geplant, organisiert und schließlich auch kontrolliert werden.

10. Schritt – Abschlussgespräch mit dem Betroffenen. Abfrage zu den Ergebnissen des BEM und ob sich die Situation des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz verbessert hat.

Auch wenn der Gesetzgeber keine Vorschriften zur Umsetzung eines BEMs macht, sollte dieses nach einem festgelegten Ablauf durchgeführt werden. Hierbei hat der Arbeitgeber einen recht großen Gestaltungsspielraum. Um den Erfolg des Einzelfalles und des gesamten BEM-Prozesses zu kontrollieren sollten Kennzahlen erhoben und sorgfältig dokumentiert werden.

Mehr Informationen zur Einführung und Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) finden Sie im Praxisleitfaden der UBGM – Unternehmensberatung für Betriebliches Gesundheitsmanagement (www.gesundheitsmanagement24.de)