Automatisierte Videointerviews: was ist das, wann und wie man diese benutzen sollte

Eine der Möglichkeiten, die uns der Markt als Digitalisierungswerkzeug bietet, sind automatisierte Videointerviews.

1. Automatisierte Videointerviews: um was geht es

Automatisierte Videointerviews bieten die Möglichkeit, Videointerviews oder Videopräsentationen auf verzögerte Weise durchzuführen.

Wir sind es gewohnt, zusätzlich zu persönlichen Interviews, Gespräche in Echtzeit mit Tools wie Skype, Microsoft Teams, HangoutS, Zoom usw. zu führen. In all diesen Beispielen ist jedoch die Anwesenheit des Recruiters für die Durchführung der Interviews von wesentlicher Bedeutung (aus diesem Grund werden auf diese Weise durchgeführte Interviews als synchron definiert). Bei automatisierten Videointerviews hingegen muss der Recruiter eine Vorarbeit leisten; eine Reihe von Fragen müssen vorbereiten werden, die dann an die ausgewählten Profile gesendet werden. Danach erhält der Kandidat eine Einladung zum Videointerview (durchführbar mit Desktop- und Mobilgeräten) und kann das Videointerview unabhängig durchführen. Aus dieser Betriebslogik werden Konzepte wie Video-Recruiting und Digital-Recruiting zum Leben erweckt.

In einem Moment, in dem die Notwendigkeit eines Perspektivwechsels besteht ist es ratsam, alle Möglichkeiten der Technologie zu bewerten und sich auf agile Lösungen zu verlassen, die die tägliche Arbeit der Personalabteilung unterstützen.

2. Die Bedeutung von Videos im Rekrutierungsprozess

Die Geburtsstunde dieser Art digitaler Tools beruht auf der Kombination zweier Elemente: der wachsenden Anzahl von Kandidaten und dem Wunsch nach einer Vorabprüfung der Profile, bevor der Kandidat persönlich getroffen wird.

Video-Lebensläufe und Videointerviews werden nicht mit dem Ziel erstellt, das "traditionelle" Interview zu ersetzen, sondern sind ergänzende Lösungen zur Unterstützung der Arbeit von Personalvermittlern. Den Personalern oder Entscheidungsbefugten ist sicherlich bekannt, dass von zehn geplanten Interviews zum Zeitpunkt des ersten Treffens drei davon nicht abgehalten werden. Auf diese Weise verschwendet der Personalvermittler buchstäblich Zeit und Ressourcen, die oft bereits begrenzt sind. Das Erzwingen eines persönlichen Vorstellungsgesprächs könnte sich selbst für den Kandidaten als Verluststrategie erweisen, denn wenn der Kandidat bereits in den ersten Minuten des Interviews als ungeeignet erachtet wird, wird sein Profil weniger berücksichtigt.

In Zeiten der Pandemie gewinnt das Tool noch mehr an Wert, wodurch persönliche Interviews verringert werden können. Darüber hinaus ermöglichen Videoplattformen (die die Erstellung von Video-Lebensläufen und automatisierten Videointerviews ermöglichen) dem Personalvermittler, eine größere Anzahl von Kandidaten zu bewerten.

3. Unterschied zwischen Video-Lebenslauf und Video-Interviews

Wie jedes Tool stellt dieses nicht die einzige Lösung für alle Unternehmen dar, sondern ermöglicht eine breite Palette von Anwendungen, abhängig von den spezifischen Anforderungen der einzelnen Personalvermittler.

In diesem Zusammenhang muss zwischen Video-Lebensläufen und Video-Interviews unterschieden werden. Der Video-Lebenslauf wird vom Kandidaten verwendet um sich selbst zu präsentieren. Die Stärken und Schwächen eines Kandidaten ergeben sich nicht immer aus dem traditionellen Lebenslauf, die jedoch im Verlauf einer Videopräsentation sichtbar werden können.

Das Videointerview bezieht sich auf einen Auswahlprozess, bei welchem dem Kandidaten spezifische Fragen gestellt und diese im Allgemeinen nicht im Voraus angezeigt werden (und es daher dem Kandidaten nicht möglich ist, die Antworten vorzubereiten) und / oder nur eine Chance für eine Videoaufnahme gegeben wird: daher ist der Ablauf fast wie ein richtiges Vorstellungsgespräch. Zusätzlich zu den "Standard" -Auswahlaktivitäten sind die Werkzeuge für benutzerdefinierte Anwendungen geeignet. Nehmen wir zwei konkrete Beispiele:

  • Innerhalb einer Personaldienstleistungsagentur kann die Vereinbarung der Fragen mit dem Kandidaten dazu beitragen, die Präsentation des Profils für den Endkunden zu verbessern.
  • In einer Organisation kann das Tool verwendet werden, um einen Kandidaten schneller und effektiver der Personalabteilung zu zeigen

Vergessen wir nicht, dass das Video uns dabei hilft uns besser an den Kandidaten und das Vorstellungsgespräch zu erinnern, da dieses noch einige Monate abrufbar ist. Nicht zuletzt verbessert der Einsatz von Video-Recruiting-Systemen das Employer Branding eines Unternehmens, da es potenziellen Kandidaten als innovativ, digitalisiert und offen für Veränderungen erscheint.

4. Die Vorteile im Auswahlverfahren

Auch wenn Videointerviews nur eine begrenzte Dauer haben (normalerweise zwischen 5 und 10 Minuten), können sie für die Auswahlentscheider konkrete Vorteile bringen. Im Nachfolgenden die Wichtigsten:

  • Die Zeit, die der Kandidat in die Beantwortung der Fragen investiert, widerspiegelt das Interesse an der gesuchten Position. Profile, die nicht auf die Einladung reagieren, sind eindeutig weniger verfügbar und / oder weniger interessiert.
  • Mit dem Tool können Sie die Offenheit der Kandidaten, zwecks Verwendung modernster Werkzeuge, bewerten. Heutzutage ist die digitale Transformation in jedem Unternehmen allgegenwärtig. Offenheit für Veränderungen und digitale Fähigkeiten sind daher wichtige Aspekte, die überprüft werden sollten.
  • Video-Lebensläufe und Video-Interviews ermöglichen einen vollständigen und schnellen Vergleich zwischen verschiedenen Kandidaten. Auch wenn Recruiter den Kandidaten dieselbe Fragen stellen können, ist es quasi unmöglich, zwei identische Antworten zu erhalten, da die Interaktion mit verschiedenen Personen unterschiedlich ist.
  • Eine solche Interviewmethode setzt den Kandidaten einer angemessenen Stresssituation aus, welche eine realistischere Bewertung von Reaktionen und Verhaltensweisen ermöglicht.
  • Mit digitalen Tools können Sie eine vertraute Umgebung für den Kandidaten schaffen (was normalerweise bei persönlichen Interviews nicht entsteht).
  • Es ist möglich, die Aufzeichnungen nach einiger Zeit zu überprüfen und dabei bestimmte Merkmale des Kandidaten abzurufen.
  • Mit dieser Auswahlmethode können Sie den gesamten Prozess optimieren und Zeit und Ressourcen, sowohl für den Recruiter als auch für den Kandidaten sparen.