Als ob eine Gesellschaft mit Älteren nicht funktionieren könnte

Kein Zweifel, es gibt ihn, den demografischen Wandel. Mit all seinen Folgen, wie Fachkräftemangel oder veränderte Anforderungen, die die verschiedenen Generationen an ihren Arbeitsplatz haben. Entgegen der öffentlichen Wahrnehmung haben wir jedoch nicht das Problem mit dem Alter der Beschäftigten. Wir haben ein Problem mit der Sicht auf das Alter.  

Als ‚große Herausforderung‘ beschreiben Politik, Gesellschaft und Unternehmen den demografischen Wandel. Die schrumpfende Gesellschaft werde spürbare Folgen in vielerlei Hinsicht haben, sogar der Generationenvertrag wird gelegentlich in Frage gestellt. Man scheint sich einig zu sein: Der demografische Wandel ist negativ – vor allem für die Unternehmen. Meiner Ansicht nach ist diese Haltung nicht förderlich und sogar riskant. Der demografische Wandel bietet wertvolle Chancen. Für Gesellschaft und Unternehmen. Wobei ein Wertewandel vonnöten sein wird.

Die Fakten: Die deutsche Gesellschaft wird, trotz Zuwanderung, zwischen den Jahren 2030 und 2050 von derzeit 81,2 Millionen Menschen auf rund 69 Millionen im Jahr 2050 schrumpfen, so die Zahlen des statistischen Bundesamtes Die Schrumpfung zeigt sich am deutlichsten in der Gruppe der unter  20-Jährigen: Im Jahr 2030 werden voraussichtlich 17 % weniger Kinder und Jugendliche in Deutschland leben als heute. Die Folge: Der Anteil der älteren Beschäftigten wird steigen, Frühverrentung wird sich die Gesellschaft nicht mehr leisten können und die jüngere Generation wird sich ihren Arbeitsplatz viel freier auswählen können als jede Generation vor ihr. Fachkräfte werden zunehmend gesucht. 

Als ältere Beschäftigte gelten Menschen, die heute 50 Jahre und älter sind. Ihnen werden oftmals abnehmende Arbeitsfähigkeit und zunehmende Leistungsunwilligkeit zugeschrieben – was wissenschaftliche Studien längst widerlegt haben.  So nimmt beispielsweise zwar die Merkfähigkeit mit zunehmendem Alter in der Regel ab, die praktische Intelligenz mit steigendem Alter aber zu. Altersbedingte Veränderungen werden kompensiert, oft sogar überkompensiert. Insbesondere komplexe Tätigkeiten, die Erfahrungswissen benötigen, werden von älteren Arbeitnehmer/innen ohne Beeinträchtigung und sogar besser ausgeführt. Auch die Problemlösungsfähigkeit, Zielorientierung und Lebenserfahrung sind wertvolle Fähigkeiten älterer Mitarbeiter, von denen Unternehmen profitieren. 
Verschiedenen Studien (z.B. MiaA1) konnten zeigen, dass eine abnehmende Leistungsbereitschaft von älteren Beschäftigten vor allem auch mit schlechten Vorerfahrungen am Arbeitsplatz zusammenhängt– nicht mit dem Alter. Hier müssen die Unternehmen ihre Verantwortung sehen.

Aus den wissenschaftlichen und statistischen Erkenntnissen ergeben sich für Unternehmen vier Handlungsfelder, die sie gestalten können: 
Erstens gilt es, den Fachkräftemangel differenziert zu analysieren und zu bewältigen. Denn bei genauer Betrachtung können auch schlechte Arbeitsbedingungen ein Grund dafür sein, dass die freien Stellen nicht zu besetzen sind. Unternehmen können also durch mitarbeitergerechte Gestaltung der Arbeitsbedingungen und durch ihre wertschätzende Unternehmenskultur selbst sehr viel dazu beitragen, Fachkräfte zu rekrutieren und an sich zu binden.

Das zweite Feld ist der Umgang mit alternden Belegschaften. Wie die langjährigen Untersuchungen des finnischen Wissenschaftlers Juhani Ilmarinen in Bezug auf die Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter beweisen, kommen ihre Stärken besonders dann zum Tragen, wenn Vorgesetzte ihre Erfahrungen und Leistungen wertschätzen, anerkennen und sie beteiligen. Bei der Auswahl ihrer Führungskräfte sind Unternehmen also noch stärker als bisher aufgefordert, auf Führungskompetenzen zu achten – und diese permanent weiterzuentwickeln. Eine gezielte Prävention und auf die Bedarfe der verschiedenen Beschäftigtengruppen eingehende Gesundheitsförderung sollte dauerhaft implementiert 
werden.

Der erfolgreiche Umgang mit Diversität – also mit der Unterschiedlichkeit im Unternehmen, wie beispielsweise mit verschiedenen Altersgruppen und Nationalitäten, ist ein weiteres Handlungsfeld für Unternehmen. Es geht hier u.a. darum, wie Jüngere mit Älteren umgehen und umgekehrt und welche innere Haltung die Mitarbeiter zu unterschiedlichen Kulturen haben. Letztlich wird es darum gehen, dass Arbeitgeber und Beschäftigte eine wertschätzende Haltung gegenüber den Fähigkeiten jedes Einzelnen entwickeln – weg von stereotypen Kategorien von „Jung und Alt“, damit sich im gesamten Unternehmen eine positive und kompetenzorientierte Sicht auf das Alter durchsetzen kann.

Als viertes Handlungsfeld zeigt sich der erfolgreiche Umgang mit unterschiedlichen Erwartungen und Wünschen der Beschäftigten. Während die ältere Generation vor dem Hintergrund ihrer Sozialisation eher den Grundsatz verfolgt: „erst die Arbeit, dann das Vergnügen“ oder „ohne Fleiß, kein Preis“, hat die jüngere Generation andere Anforderungen: für jüngere Arbeitnehmer/innen gehören Arbeit und Spaß sehr wohl zusammen – was grundsätzlich eine gute und gesundheitsförderliche Entwicklung ist – aber 
Arbeitgeber vor Herausforderungen stellt. Wenn sich die immer weniger werdenden Berufseinsteiger ihren Arbeitgeber frei aussuchen können, werden sie nach ihren Prioritäten entscheiden. Das kann das Sportangebot eines potenziellen Arbeitgebers sein, der Arbeitsort, das Vorhandensein von Chill-Areas oder auch ein moderner Arbeitsplatz mit Zugang zur neuesten Technik, wie Google es beispielsweise bietet. 

Abschließend lässt sich sagen: Entwickeln wir doch die Führungs- und Unternehmenskultur weiter - hin zu einer die Fähigkeiten und Ressourcen eines Jeden wertschätzenden Kultur – eine Kultur, die Verschiedenheit wie Alter oder Nationalität als Bereicherung und nicht als Schwäche begreift. Nutzen und intensivieren wir unsere Bemühungen um Arbeitnehmer-gerechte, den Bedürfnissen entsprechende Arbeitsbedingungen. Dann ist der demografische Wandel kein Malus für die Leistungsfähigkeit deutscher Unternehmen. Sie können auch mit einer älteren Belegschaft sehr erfolgreich sein. Tatsächlich bringt der demografische Wandel sogar die Chance auf einen besseren, weil wertschätzenderen Umgang zwischen Hierarchien und Generationen mit sich.

Autorin: Dr. Manuela Kesselmann, MBA ist Ärztin, Systemische Beraterin, Managementtrainerin, Coach und Inhaberin des ISDG Institut für Systemisches Demografie- und Gesundheitsmanagement® in Bremen. Dr. Manuela Kesselmann leitet die Konferenz „Betriebliches Gesundheitsmanagement 2016“ am 03. + 04. Februar 2016 in München. 
Praxisprofis und Wissenschaftler diskutieren über gesunde Führung, BGM als Change-Prozess, psychische Gefährdungsbeurteilung, Präventionsprogramme sowie Messung und Steuerung im BGM. Alle Informationen und Anmeldung unter www.management-forum.de/bgm2016 oder telefonisch unter 08151-2719-0 bei Elisabeth di Muro.

1MiaA: „Menschen in altersgerechter Arbeitskultur“,. Forschungsprojekt des Bundesministeriums für 
Arbeit und Soziales.