Sechs Erfolgsfaktoren für das Onboarding von Geflüchteten
Sie haben sich entschieden, einen Geflüchteten einzustellen? Wir haben sechs Erfolgsfaktoren für eine reibungslose und nachhaltige Integration zusammengestellt.
1. Gute Deutschkenntnisse
Üblicherweise sind deutsche Sprachkenntnisse auf dem Level B1 unabdingbar. Nur dann kann man miteinander sprechen und sich sicher sein, dass eine Information verstanden wurde. Führen Sie das Vorstellungsgespräch in deutscher Sprache und ohne Dolmetscher. Ergänzend sollten Sie nach dem Level der absolvierten Sprachprüfung und dem Zeugnis fragen.
2. Personalauswahl – genau informieren und gut zuhören!
Informieren Sie den Geflüchteten genau, welche Aufgabe er zu erledigen hat und was Sie von ihm erwarten. Eine schriftliche Aufgabenbeschreibung mit den Anforderungen an die Stelle ist hilfreich. Diese kann er in seine Muttersprache übersetzen und mit Landsleuten besprechen. Das macht die Anforderungen klarer!
Scheuen Sie sich nicht, den Geflüchteten im Vorstellungsgespräch zu bitten, die Aufgabe und die erforderlichen Anforderungen mit eigenen Worten zu wiederholen. Klären Sie die unklaren Punkte! Prüfen Sie seine Angabe zu besonderen Interessen und bisherigen Erfahrungen! Fragen Sie detailliert nach! Scheuen Sie sich nicht vor kleinen Testaufgaben.
Fragen Sie den Geflüchteten, wie er beabsichtigt, zur Arbeit zu kommen und was das kostet. Fahrzeiten von insgesamt mehr als zwei Stunden täglich sind nicht sinnvoll.
Manche Unternehmen setzen darauf, dass fehlende Kenntnisse schnell nachgeholt und aufgebaut werden können. Vorsicht, das klappt nicht immer!
3. Interner Mentor als Ansprechperson im Arbeitsalltag
Der neue Mitarbeiter benötigt eine persönliche Unterstützung beim Start im Unternehmen. Ein Mentor ist Ansprechpartner bei Problemen und Unklarheiten im Betrieb, oft auch ganz persönlicher Berater bei Unsicherheiten, wie man sich richtig verhält. Gemäß einer aktuellen Studie ist die individuelle Betreuung durch Paten ein wesentlicher Faktor für den Integrationserfolg.
4. Vorbereitung der Belegschaft und offene Gesprächskultur
Informieren sie klar, weshalb ein oder mehrere Geflüchtete eingestellt werden und dass die Einstellung Geflüchteter vom Topmanagement gewollt ist! Bieten Sie Ihren Mitarbeitern an, Fragen zu stellen und Anmerkungen zu machen und sprechen Sie offen über das Thema. Wenn Mitarbeiter kritisch sind, bekennen Sie sich klar zu Toleranz und gegen Rassismus. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, wer bereit ist, sich freiwillig zu engagieren und zur Integration beizutragen. Sie werden über die erfahrungsgemäß recht große Resonanz erstaunt sein!
5. Interkulturelle Trainings – nicht jeder »denkt und fühlt deutsch«!
Viele Geflüchtete wundern sich darüber, wie ein Unternehmen in Deutschland funktioniert – und umgekehrt auch. In interkulturellen Informationen oder interkulturelle Trainings erfahren die Mitarbeiter mehr über die Kultur, die Umgangsformen und die ungeschriebenen Regeln des Herkunftslands und umgekehrt. Die für alle Seiten neuen Sichtweisen helfen allen Beteiligten.
6. Externe als Begleiter für Geflüchtete
Manche Dinge in der Firma versteht man nicht. So geht es Geflüchteten ziemlich oft. Es ist hilfreich, eine Person, die nichts mit der Firma zu tun hat, als Begleiter einzusetzen. Diese Person kann neutral und vorurteilsfrei beraten und unterstützen.
Menschen, die als externer Begleiter für einen Geflüchteten arbeiten, findet man über die freiwilligen Netzwerke und Organisationen der Flüchtlingshilfe.
Ausführlichere Informationen finden Sie in unserem Buch.
Thomas Batsching, Tim Riedel
Flüchtlinge im Unternehmen
ISBN 978-3-648-09587-4
€ 24,95
