Leistungsbeurteilung

engl.: performance appraisal/evaluation/assessment

Die Leistungsbeurteilung ist als eine spezifische Form der Personalbeurteilung mit besonderer Ausrichtung zu verstehen. Sie stellt einen institutionalisierten Prozess zur planmäßigen und formalisierten Gewinnung, Verarbeitung und Auswertung von Informationen über die in einer bestimmten Periode erbrachte Leistung (im Gegensatz zur Potenzialbeurteilung) eines Mitarbeiters durch dazu beauftragte Mitarbeiter bez. vereinbarter Leistungskriterien dar. In einer weiten Begriffsfassung zählt zur Leistungsbeurteilung:

• (1) Auswahl der Funktion(en),
• (2) Bestimmung des Beurteilungsverfahrens,
• (3) Objektspezifikation (v. a. Eigenschaften, Verhalten, Aufgaben und/oder Ziele),
• (4) Objektrepräsentation, Auswahl der Methodik,
• (5) die Leistungsbewertung in zwei Phasen:
• (5 a) Bewertung I: Erhebung der Leistungsergebnisse, Beobachtung des Leistungsverhaltens, Dokumentation der Leistungsbedingungen, Ausfüllen des Beurteilungsformulars;
• (5b) Bewertung II: Analyse der positions-, zeit-, situations- und funktionsspezifischen Leistungskomponenten, Beurteilungsgespräch (-> Mitarbeitergespräch), Urteilsfindung, Konsequenzvorschlag; sowie
• (6) ergänzend Schlussfolgerungen für die nachfolgende Beurteilungsperiode. (Die vier erstgenannten Begriffskomponenten werden in der Wirtschaftspraxis allerdings zumeist vorab von den Systembetreibern inhaltlich bestimmt.)

Die Grundidee besteht darin, ein tatsächlich beobacht- und beschreibbares Ist-Leistungsergebnis mit einem Soll-Leistungsergebnis zu vergleichen. Der Übereinstimmungsgrad von Ist- und Soll-Ergebnis wird dabei als Indikator für die Leistung bzw. den Erfolg von Mitarbeitern gewertet. Sind Soll- oder Ist-Ergebnisse nicht bestimm- oder erlassbar, so basiert die Leistungsbeurteilung auf der Hypothese, dass Leistungsergebnisse durch Leistungsverhalten zustande kommen. Ist dieses tatsächlich beobachtbar und auch als Soll-Verhalten beschreibbar, so gründet die Leistungsbeurteilung auf dem Vergleich von Soll- und Ist-Verhalten. Die zu erwartenden wie geltenden Leistungsbedingungen sind zusätzlich zu berücksichtigen. I. d. R. sollen verschiedene Funktionen (-> Personalbeurteilung) mit einer Leistungsbeurteilung erlüllt werden. Die Verfahren der Leistungsbeurteilung lassen sich unterschiedlich klassifizieren, je nachdem welches Gruppierungsmerkmal verwendet wird:

• nach dem Strukturierungsgrad in freie und gebundene Verfahren,
• nach dem Objekt in eigenschafts-, verhaltens-, tätigkeits-/aufgaben- und zielorientierte Verfahren,
• nach den Beurteilern in Untergebenen-, Vorgesetzten-, Gleichgestellten-, Selbst- und Teambeurteilungsverfahren,
• nach der Genauigkeit der Methode in summarische und analytische Verfahren,
• nach ihrem Ursprung in sozialpsychologische, psychometrische und betriebswirtschaftlich pragmatische Verfahren sowie
• nach ihrem Vorgehen bei der Bewertung in freie Beurteilungen, Rangordnungs-, Kennzeichnungs-, Einstufungsverfahren, aufgabenorientierte Verfahren und zielorientierte Verfahren. Siehe dazu Abb. L-1: