Konfliktfelder

engl.: stages of conflict, conflict episodes

Die Mitarbeiter und Organisationseinheiten tragen zum Entstehen von Spannungen bei Konflikten bei, geraten aber auch durch Systemzwänge selbst unter Druck (Konfliktursachen). Es bilden sich sog. Konfliktfelder, die alle für ein Konfliktproblem wichtigen Variablen und deren Beziehungen zueinander umfassen. Sie lassen sich nach inhaltlichen und dynamischen Aspekten typisieren.

Inhaltliche Aspekte der Konfliktfelder betreffen drei verschiedene Dimensionen, die z. T. mit Konfliktursachen korrespondieren:

• Auf der sachlich-intellektuellen Dimension finden Sachkonflikte statt. Sie lassen sich unterscheiden in Zielkonflikte über die Art der zur Verfügung stehenden Aufgaben und ihrer Bewertung, in Mittelkonflikte über die Wege der Zielerfüllung und in Informationskonflikte durch den unterschiedlichen Informationsstand bzw. die unterschiedliche Informationsbewertung der Konfliktparteien. Prinzipiell dienen Konflikte auf dieser Ebene der sachlichen Auseinandersetzung über Fragen der Arbeitserfüllung. Mit ihnen sind am ehesten konstruktive Wirkungen zu erzielen.
• Die sozio-emotionelle Dimension bezieht sich auf die zwischenmenschlichen Beziehungen und die Emotionen der Konfliktparteien während der Ausübung von Sachkonflikten. Durch unterschiedliche Standpunkte können Gefühlserregungen wie Misstrauen, Abneigung, Hass, aber auch Sympathie entstehen. Damit wird nicht nur der konkrete Sachverhalt zusätzlich verschärft bzw. gemildert; auch zukünftige Interaktionen sind betroffen. Destruktive Konfliktwirkungen sind hier wahrscheinlich.
• Die wertmäßig-kulturelle Dimension spricht eine ganz andere Ebene an. Das Wertesystem (-> Werte) des Betriebes besteht aus der Summe der Wertvorstellungen von Gruppen, einzelnen Personen sowie der Eigentümer. Diese Werte kommen in den Zielen und Maßnahmen des Betriebes zum Ausdruck. Die Unterschiede in den Wertesystemen, oft zwischen mehreren Mitarbeitern, führen zu Konflikten auf der wertmäßig-kulturellen Dimension. Sie sind selten "lösbar", da die Konfliktursachen tief verwurzelt sind. Destruktive Wirkungen sind auch hier wahrscheinlich.

Die Mehrzahl der Konflikte tragen Bestandteile aller drei Konfliktdimensionen in sich. Zu beachten sind die zwischen den Ebenen bestehenden Wechselwirkungen. Die Dimensionen beeinflussen sich, schaukeln den Konfliktverhalt hoch (z. B. bei Antipathie) und lassen einen Ausgleich zu (z. B. bei Sympathie). Auch können Konflikte transformiert werden (Konfliktumleitung) , so dass persönliche Reibereien oder sachliche Auseinandersetzungen im Grunde auf die unterschiedlichen Wertesysteme der Konfliktparteien beruhen. Nachfolgend werden die verschiedenen Konfliktdimensionen in Abb. K-2 veranschaulicht:

Dynamische Aspekte der Konfliktfelder können anhand eines Phasenschemas erläutert werden. Zuerst bilden sich die Konfliktursachen heraus. Gegensätze sind so bereits latent vorhanden (Latenzphase). Wenn diese Gegensätze - richtig oder verzerrt - entdeckt werden, erfolgt die Wahrnehmung (Wahrnehmungsphase) oder die Empfindung (Gefühlsphase). Wahrnehmung bedeutet das ambivalente Entdecken eines Konfliktfeldes, während die Empfindung eine gefühlsmäßige Position zum Konfliktgegenstand voraussetzt. In der manifesten Konfliktphase (Manifestationsphase) entsteht konfliktäres Verhalten (bzw. Reaktion). Ein Individuum hindert bewusst, aber nicht unbedingt vorsätzlich andere Personen an ihrer Zielerreichung. Konfliktnachwirkungen (Wirkungshorizont) können je nach Austragung und Zufriedenheit der beteiligten Konfliktparteien zu intensiven Beschäftigungen mit anderen latenten Konflikten (im Bemühen um geordnete Verhältnisse) oder zu schärferen Auseinandersetzungen (bei unausgetragenen, personalisierten Konflikten) führen. Die skizzierten Phasen werden nicht kontinuierlich durchlaufen. Konflikte können in einer Phase verharren, sie überspringen oder alle Phasen fast gleichzeitig durchlaufen. Wechselwirkungen sind möglich. Siehe dazu Abb. K-3: