Erfolgsbeteiligung

engl.: profit-sharing

Unter einer Erfolgsbeteiligung als fakultatives Entgelt und einer Form der Mitarbeiterbeteiligung sind materielle, variable Zuwendungen zu verstehen, die die Mitarbeiter eines Betriebes aufgrund freiwilliger, vorab getroffener "individueller" vertraglicher Vereinbarungen zusätzlich zu ihrem obligatorischen Entgelt erhalten. Von der Erfolgsbeteiligung zu trennen ist die prinzipiell unabhängige Kapitalbeteiligung. Die Schaffung eines Erfolgsbeteiligungssystems soll die Erreichung bestimmter, für den betrieblichen Erfolg wichtiger Ziele fördern, wie z. B. Produktqualität, Innovation, Kostenbewusstsein. Es sind v. a. die im Folgenden beschriebenen Elemente, die zu einer Differenzierung und betrieblichen Ausgestaltung von Erfolgsbeteiligungssystemen führen:

• Bei der Beteiligungsbasis (synonym: Bezugsgröße, Bemessungsgrundlage u. Ä.) handelt es sich um diejenige Erfolgsgröße, an der die Mitarbeiter materiell partizipieren. Mögliche Erfolgsgrößen in der Wirtschaftspraxis sind: Leistungen (i. S. von Produktionsvolumen, Produktivität, Kostenersparnis) bei Leistungsbeurteilungen, Erträge (i. S. von Umsatz, Rohertrag, Nettoertrag, Wertschöpfung) bei Ertragsbeteiligungen, Gewinne (Ausschüttungs-, Unternehmer- oder Substanzgewinn) bei Gewinnbeteiligungen und spezielle Zielgrößen (z. B. Marktanteil, spezifisches Stellenziel). Entsprechend wird differenziert in verschiedene Formen (siehe Abb. E-5):

• Mit dem Erfolgsanteil ist im Rahmen einer Erfolgsbeteiligung zum einen die Gesamtquote (Anteil des Gewinns, Ertrages o. a., der den Beteiligten "Arbeitgeber" und "Arbeitnehmer" zusteht) sowie zum anderen die Individualquote (Berechnung des individuellen Anteils am Gewinn, Ertrag o. a.) angesprochen. Verschiedene Verteilungsmöglichkeiten sind gegeben.
• Als Beteiligungsfeld gelten die organisatorischen Einheiten, an deren Leistung bzw. Erfolg ein einzelner Mitarbeiter beteiligt ist. Beispielhaft zu nennen sind: Unternehmungsebene, Geschäftsbereichsebene, Individualebene oder auch alle zusammen in einem bestimmten Verhältnis. Das jeweilige Maß an Kooperation, der jeweilige Autonomiegrad, die Interdependenzen der Einheiten untereinander und der individuelle Leistungsbeitrag sollten die Relation bestimmen. Zu beachten ist der jeweilige Motivationseffekt, der durch Teilung der Beteiligungsbasen des variablen Entgelt effekts summarisch zwar gleich bleibt, sich im Einzelnen aber reduziert. I. d. R. wird bei den üblichen Systemen auf eine Erfolgsgröße der Unternehmungsebene abgestellt.
• Bei der Beteiligungsperiode und -frequenz handelt es sich um ein Element des Erfolgsbeteiligungssystems insbes. für Führungskräfte. Die normalerweise verwendeten einperiodischen Bewertungen sind häufig situations-, arbeitsplatz- und/oder innovationsuntypisch und behindern daher oft eine zutreffende Bewertung. Ähnliches trifft im Übrigen auf mehrperiodische, sich überlappende und weniger flexible Systeme zu. Projektbezogene, aperiodische Leistungsbewertungsperioden (Meilensteine) stellen einen Ausweg dar.
• Bei der Ausschüttungsperiode und -frequenz geht es darum, wann die bereits verdienten variablen Entgeltanteile, die z. B. mit der Erfolgsentwicklung bewertet werden können, auszuzahlen sind. Drei sinnvolle Varianten sind zu unterscheiden. Zum ersten handelt es sich um die sofortige Ausschüttung zustehender Anteile. Damit verbunden ist eine direkte Leistungs-/Belohnungsbeziehung, aber auch der höchste Unsicherheitsfaktor bez. der zutreffenden Bewertung. Zum zweiten ist eine periodische Teilausschüttung der Anteile - mit einer Ausschüttung von mit der weitergehenden Erfolgsentwicklung bewerteten Teilbeträgen - über mehrere Jahre hinweg möglich. Zum dritten besteht die Möglichkeit, die Erfolgsbeteiligung mit einer Kapitalbeteiligung zu verbinden und die zustehenden Erfolgsanteile in Aktien, Aktienoptionen o. Ä. sofort zuzuteilen.