Betriebliche Karriereplanung

Teilplanung der unternehmensweiten Gesamtplanung, in deren Rahmen sich ein besonderer Abstimmungsbedarf zwischen der Personalplanung und anderen Planungsfeldern (z. B. Produktion) einerseits und zwischen der betrieblichen Karriereplanung und anderen Planungsfeldern des Personalmanagements andererseits ergibt.

Die betriebliche Karriereplanung hat zum Sachziel auf den Bedarf des Unternehmens und die Bedürfnisse (-> Motiv) der Mitarbeiter ausgerichtete Karrieremodelle und Entwicklungswege zu entwickeln und so zur Erhaltung der für die Leistungserstellung erforderlichen Human Ressourcen in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht beizutragen.

Sie wird durch eine Vielzahl von außerbetrieblichen (z. B. Gesetze), betrieblichen (z.B. Branche oder Größe des Unternehmens) und personellen Bedingungsgrößen (z. B. Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Qualifikationsstand) beeinflusst, welche von den Entscheidungsträgern bei der Verfolgung des Sachziels angemessen berücksichtigt werden müssen.

Weiterhin weist die betriebliche Karriereplanung zentrale funktionelle Schnittstellen zum Personalmanagement auf. So kann sie als Instrument des Personaleinsatzes (z. B. Nachfolgeplanung), der Personalentwicklung sowie der Personalerhaltung und Motivation (z. B. Aufstieg als materieller und immaterieller Anreiz) gesehen werden. Ebenso ergeben sich wesentliche Anknüpfungspunkte zum Arbeitszeitmanagement (-> Arbeitszeit). Die Karriereplanung beinhaltet als Prozess verschiedene wirksame Instrumente zur Identifizierung der im Unternehmen bestehenden Mitarbeiterfähigkeiten und -kompetenzen beziehungsweise der Lücken dieser, Maßnahmen und Instrumente zur Verringerung allfälliger Fähigkeitsdefizite, Instrumente zur Identifizierung des vorhandenen Mitarbeiterpotenzials, Instrumente und Maßnahmen zur Beurteilung der mess- und beobachtbaren Mitarbeiterleistung.

Abbildung 1: Die Einbettung der betrieblichen Karriereplanung
in das Personalmanagement (Friedli 2002, S. 298)

Wesentlicher Erfolgsfaktor des gesamten Karrieresystems ist eine integrierte Sichtweise. Erst durch das optimale Zusammenspiel der Karrieremodelle, Instrumente und Funktionen kommt die Karriereplanung eines Unternehmens zum Tragen. Effektivität und Effizienz der Karriereplanung entscheiden sich maßgeblich an diesen Schnittstellen beziehungsweise an deren Ausgestaltung. Es gilt, Karrieremodelle an eventuell bereits bestehende Instrumente und Funktionen anzuhängen und so Synergien zu erstellen und zu nutzen.