Arbeitsplatzanalyse

engl.: job analysis

Die Analyse der Arbeitssituation wird hier als Arbeitsplatzanalyse (oft synonym: Arbeitsanalyse) bezeichnet. Die Arbeitsplatzanalyse dient als Oberbegriff für vier Teilanalysen: Aufgaben-, Bedingungs- und Rollenanalyse, die letztendlich die Anforderungsanalyse ermöglichen. Siehe Abb. A-7:

Traditioneller Ausgangspunkt ist eine Aufgabenanalyse unter organisatorischem Aspekt. Sie ist insoweit interessant, als mit ihrer Hilfe eine komplexe Aufgabenstellung in solche Teilaufgaben zerlegt werden kann, von denen spezifische Anforderungen im Sinne von Leistungsvoraussetzungen ausgehen. Die Verlängerung der Aufgabenanalyse stellt die Bedingungsanalyse dar. Sie richtet sich auf die Gliederung der Erfüllungsvorgänge (Arbeitsverfahren), die Analyse der Arbeitsbedingungen und die Analyse der Mittel der Aufgabenerledigung (Arbeitshilfsmittel). Die Rollenanalyse konzentriert sich auf die personellen Interaktionsbeziehungen zwischen den Arbeitsplatzinhabern und zu externen Partnern. Die Ergebnisse werden zudem gesammelt dazu genutzt, die Qualifikationsanforderungen im Rahmen einer Anforderungsanalyse abzuleiten. Die Anforderungsanalyse soll die aktuellen Anforderungen zur Erfüllung einer Arbeitsaufgabe am Arbeitsplatz systematisch ermitteln. Sie basiert auf den vorgelagerten Teilbereichen der Arbeitsplatzanalyse und leitet aus deren Ergebnissen die konkreten Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter ab. Dies geschieht i. d. R. hinsichtlich spezifischer Anforderungsarten (z. B. Genfer Schema). Ihr Ergebnis kann in einem Anforderungsprofil veranschaulicht werden. Für die Vorhersage zukünftiger Anforderungen dient eine Anforderungsprognose. Auf der Arbeitsplatzanalyse basiert eine Arbeitsbewertung. Es gibt bislang kein hinreichendes theoretisches Modell, um diese Anforderungen aus Arbeitsaufgaben abzuleiten. Zudem lassen sich die oft verwendeten Anforderungen vielfach kaum voneinander abgrenzen sowie in ihren Ausprägungen nur unzuverlässig messen. Letztendlich zeigt sich auch bei der Ermittlung von Qualifikationsanforderungen, dass sie weniger eine objektive Ableitung aus den Stellenaufgaben darstellen, sondern Ergebnis eines Verhandlungsprozesses sind.

Als Methoden der Arbeitsplatzanalyse werden folgende unterschieden: Zum einen sind es unstandardisierte Methoden, wie z. B. vorliegende Stellenbeschreibungen, freie Berichte von Stelleninhabern, frei formulierte Berichte von Arbeitsanalytikern und Vorgesetzten, Arbeitsdurchführung durch den Arbeitsanalytiker und Dokumentenanalyse. Zum anderen sind es halbstandardisierte Methoden, wie z. B. die Critical-Incident-Technique, ein Arbeitstagebuch, Beobachtung und Interview. Zum Dritten werden standardisierte Methoden herangezogen, wie z. B. Fragebogen, Beobachtungsinterview und Checklisten. Diese verschiedenen Methoden werden einzeln oder kombiniert in unterschiedlichen Verfahren zur Arbeitsplatzanalyse eingesetzt. Diese Verfahren werden wie folgt gegliedert:

• Unter den nicht-psychologisch, technisch-arbeitswissenschaftlich ausgerichteten Analysen sind solche zu verstehen, die mittels Arbeitsablauf-, Bewegungs-, Anforderungs- und Belastungsstudien versuchen, Arbeitsvorgänge zu erlassen und zu vereinfachen, Belastungen abzubauen sowie die Arbeitsbedingungen zu untersuchen und zu verbessern. Im Mittelpunkt stehen die Arbeitsbedingungen und die technologisch-organisatorischen Arbeitsinhalte; dies führt v. a. zu arbeits-/verrichtungsorientierten Analysen.
• Mit psychologisch-orientierten Analyseverfahren wird versucht, dass beobacht- und abfragbare Verhalten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz systematisch sowie psychologisch fundiert festzustellen. Diese Personenorientierung führt zu einer Konzentration auf die allgemeine Beschreibung des Mitarbeiterverhaltens und der Verhaltensmuster am Arbeitsplatz. Zur gleichen Zeit ist allerdings auch ein möglichst vollständiges Bild der gesamten Arbeitssituation zu erstellen. Verschiedene Verfahrensansätze sind zu differenzieren: Aufgaben- oder aktivitätsorientierte Ansätze ("task oriented") gehen von sachbezogenen Arbeitsplatzerlordemissen aus. Beispielhaft zu nennen sind: Supervisor Task Description Questionnaire (STDQ), Supervisor Position Description Questionnaire (SPDQ), Job Analysis Questionnaire (JAQ) u. a., Management Position Description Questionnaire (MPDQ), Executive Position Description Questionnaire (EPDQ). Verhaltensorientierte Ansätze ("worker oriented") knüpfen an dem bei der Aufgabenerlüllung beobachteten Verhalten an. Als Verfahrensarten sind v. a. anzuführen: Position Analysis Questionnaire (PAQ) , Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA) , Tätigkeitsanalyse in den Tag (TAl) von Frieling u. a., Arbeitswissenschaftliches Verfahren zur Tätigkeitsanalyse (AET), Verhaltensbeobachtungsskalen. Persönlichkeitsorientierte Ansätze ("trait-ability oriented") sehen v. a. in Persönlichkeitsmerkmalen die Grundlage für eine effiziente Aufgabenerfüllung. Beispielhaft zu nennen sind: Minnesota Job Requirements Questionnaire (MJRQ), Job Diagnostic Survey (JDS), Taxonomy of Human Performance, Subjektive Arbeitsanalyse (SAA).