Abgangsinterview

auch: Austrittsgespräch, Kündigungsgespräch, Trennungsgespräch

engl.: exit interview

Gabler

Das Abgangsinterview findet mit Mitarbeitern statt, die ihr Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch beenden. Anliegen des Abgangsinterview ist es, Aufschlüsse über die Motive der Kündigung zu gewinnen, damit insbesondere aber Hinweise zu erhalten auf Faktoren im Unternehmen, die von den Mitarbeitern negativ wahrgenommen und bewertet werden, z.B. Betriebsklima, Vergütungspraxis u.a. Der ausscheidende Mitarbeiter ist häufig eher bereit, solche Schwachstellen offen anzusprechen als derjenige, der im Untemehmen noch langfristig bleiben möchte und evtl. Nachteile befürchtet.

Das Abgangsinterview wird in der Praxis meistens von einem Angehörigen der Personalabteilung in der letzten Arbeitswoche des Mitarbeiters geführt. Hilfsmittel hierbei ist häufig ein strukturierter Fragebogen oder Gesprächsleitfaden, der sicherstellt, dass alle möglicherweise wichtigen Punkte angesprochen werden. Nicht empfehlenswert ist es, das Abgangsinterview vom bisherigen Vorgesetzten des Mitarbeiters führen zu lassen. In einigen Untemehmen wird das Abgangsinterview nicht als Gespräch, sondem als schriftliche Befragung, mitunter auch auf dem Postweg einige Wochen nach Ausscheiden des Mitarbeiters durchgeführt. Das Abgangsinterview wird häufig nur bei bestimmten Mitarbeitergruppen, z.B. Facharbeitern, oder in ausgewählten Organisationseinheiten, z.B. Betrieben eines Untemehmens eingesetzt. Alle Abgangsinterviews sollten vom Untemehmen sorgfältig erfasst und ausgewertet, erkennbaren Schwachstellen muss nachgegangen und ggf. Abhilfe geschaffen werden. In diesem Sinne ist das Abgangsinterview auch ein Instrument der Personalforschung und des internen Personalmarketings.

Vahlen

Gespräch zwischen Führungskraft oder Mitarbeiter des Personalwesens und dem Betroffenen im Rahmen der Kündigung.

In der Vorbereitung eines Trennungsgesprächs muss sich der kündigende Arbeitgeber alle Fakten vergegenwärtigen, welche die beabsichtigte Kündigung rechtfertigen. Damit soll einer Emotionalisierung des Gesprächs vorgebeugt werden. Daneben sind die Einzelheiten der Trennung festzulegen. Das Gespräch sollte möglichst ungestört im Büro der Führungskraft stattfinden. Der Gesprächsverlauf muss so angelegt sein, dass die Kündigung in den ersten fünf Minuten deutlich und unmissverständlich ausgesprochen wird. Es muss klar werden, dass der Arbeitgeber die Entscheidung für eine Kündigung wohlüberlegt getroffen hat und dass diese Entscheidung unwiderruflich feststeht. Ein Austausch von Argumenten ist fehl am Platz. Die Kündigungsgründe sollten sachlich erläutert werden. Anschließend sollte man sich mit den Reaktionen auf die Kündigungsnachricht auseinandersetzen. Am Ende des Gesprächs sind die Führungskräfte oder Personalverantwortlichen je nach Situation aufgefordert, Wege für eine berufliche Zukunft außerhalb des Unternehmens aufzuzeigen. Außerdem muss die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses (-> Beschäftigungsverhältnis) angesprochen werden.