„Umfeldeinflüsse fordern Unternehmen im schweizerischen Gesundheitswesen heraus ...!“

Akutspitäler, Psychiatrische Kliniken, Reha-Einrichtungen sowie Alters- und Pflegeheime müssen ihre Leistungsaufträge erfüllen sowie ihre Qualitäts- und Ertragsziele im Rahmen der Geschäftsstrategie erreichen können.

Dabei wird das komplexe und risikoreiche Tagesgeschäft mit Patienten & Bewohnern/innen zusätzlich auf mehreren Ebenen von zum Teil stark limitierenden Faktoren beeinflusst:

Einflussfaktoren seitens der Regulatoren ...

  • Neue Finanzierungsmodelle im Akutspital- sowie im Alters & Pflegeheimbereich ...
  • Einführung der Fallkostenpauschalen im stationären Bereich ...
  • Forderungen nach Qualitätsnachweisen; z.B. ANQ, Gesundheitsdepartemente der Kantone ...
  • Forderung nach Belegführung und Transparenz von Betriebsorganisation für die Leistungserbringung; z.B. Key Clinic Management der HELSANA Versicherung ...
  • Forderung nach tieferen Kosten im Schweizerischen Gesundheitswesen; z.B. durch BAG, swissDRG AG etc.

Einflussfaktoren seitens der Kundenmärkte ...

  • Marktöffnung / Liberalisierung; z.B. freie Arzt- und Spitalwahl in der Grundversorgung ...
  • steigende Erwartungen v.a. im Segment der zusatzversicherten Patient/innen; z.B. Zusatzleistungen in Betreuung, Hotellerie / Gastronomie ...
  • steigende Erwartungen der Anspruchsgruppe der (zahlenden) Angehörigen im Alters- und Pflegeheimbereich ...
  • zunehmend komplexere Krankheitsbilder; z.B. im geronto-/psychiatrischen Bereich ...

Einflussfaktoren seitens der Personalmarktsituation ...

  • anhaltender Fachkräftemangel; z.B. bei medizinischen, Pflege- und Spezialistenfunktionen ...
  • fehlender Nachwuchs aufgrund geburtenschwacher Jahrgänge ...
  • relativ tiefes Sozialprestige der Pflegeberufe ...
  • demografische Entwicklung; z.B. überalterte Personalstämme ...
  • Vereinbarung von Arbeit & Familie; z.B. bei alleinerziehenden Elternteilen ...
  • Zusammenarbeit mit verschiedenen Ethnien und Kulturkreisen ...
  • neue Erwartungen an Unternehmen als Arbeitgeber seitens der „U-Tube-Generation“ ...

Konsequenzen für die Unternehmen („Pains“)

Betriebswirtschaftliche Konsequenzen ...

  • härteren Verdrängungswettbewerb längerfristig aushalten können
  • medizinische und pflegerische Spezialisierungen mittels verschiedener Kooperationen gestalten und implementieren können
  • auf allen Stufen und in allen Bereichen die betriebswirtschaftliche Handlungskompetenz verstärken und anwenden können
  • auf allen Stufen und in allen Bereichen Managementkompetenz entwickeln resp. verstärken und umsetzen können
  • über die „Kranken-Akte“ hinaus die Messung und Beurteilung von Leistung & Ergebnis für alle Bereiche entwickeln und implementieren können

Anspruchsgruppen spezifische Konsequenzen ...

  • Zuweisermanagement systematisieren und professionalisieren können
  • Patienten-, Bewohner/innen- und Angehörigenmarketing systematisieren und implementieren können
  • Service- & Patientenorientierung professionalisieren und implementieren können

Personalwirtschaftliche Konsequenzen

  • über genügend geeignete und engagierte Mitarbeitende zur Leistungserbringung im ertragswirksamen Tagesgeschäft verfügen
  • die Leistungsträger/innen & „Talente“ mit Potenzial für das Unternehmen dauerhaft begeistern können
  • neue, geeignete Mitarbeiter/innen vom Arbeitsmarkt unter Vertrag nehmen und nachhaltig im Betrieb integrieren können
  • das Wieder- & Quereinsteiger/innen-Management nachhaltig implementieren können
  • die „Arbeitgeber-Marke“ entwickeln & erhalten können, um auf dem Arbeitsmarkt als „Arbeitgeber der Wahl“ Vorteile gegenüber Mitbewerbern zu erlangen (engl.: Employer Branding)

Go4Excellence erzeugt „Mehr Wert“ im Unternehmen ...

Mit Go4Excellence verfügen Unternehmen über ein Instrumentarium, mit dem sie sich wissenschaftlich fundiert selbst bewerten, ressourcenorientiert führen und weiterentwickeln können.

Der daraus entstehende „Mehr Wert“ unterstützt sie darin, die Umfeld bedingten Herausforderungen anzugehen und nachhaltig lösen zu können wie z.B. ...

  • mehr Sicherheit und Qualität für Patienten- & Bewohner/innen durch höhere personelle Kontinuität in den Kernprozessen
  • weniger Suchkosten wegen tieferer Personalfluktuation
  • höhere Produktivität durch weniger Engpass-, Austritts-, Ausbildungs- & Motivationsrisiken im Personal
  • weniger krankheitsbedingte Fehltage, weniger eingeschränkte Leistung durch Präsentismus
  • Erhöhung von „Return on Development“ der Investitionen für Personalförder- & Entwicklungsmassnahmen
  • Erhöhung der Mitarbeiter-, Zuweiser-, Patienten- und Bewohner/innenzufriedenheit
  • beobachtbare Entwicklung des Mitarbeiterverhaltens zu mehr Übernahme von Verantwortung für „ungeliebte“ Entscheide und ihre Konsequenzen
  • messbar kleinerer Widerstand bei Veränderungsprojekten, Reorganisationen und bei der Umsetzung von Neuerungen
  • Reduktion der Verschwendung „knapper“ Ressourcen
  • Lern- & Fehlerkultur für ein zukunftsorientiertes, innovatives Vorschlagswesen
  • integrative Personal- & Unternehmensentwicklung auf Basis einer durchgängigen Logik über alle Bereiche hinweg
  • Entwicklung einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur durch sinnstiftende Tätigkeiten und motivierende, wertschätzende Mitarbeiterführung
  • Schaffung der Grundvoraussetzungen für eine Positionierung als „Arbeitgeber der Wahl“ (engl.: „Employer Branding“)