PRAXISCHECK - HR Management in Start-ups

5 Fragen an Martin Reckel, HR Manager

Herr Reckel, Sie sind als HR Manager, als Interims Manager in vielen Unternehmen zu Hause und leben zudem Ihre Leidenschaft für Start-ups mit verschiedenen Gründungen wie dem Geschenke- und Geschenkedesignerportal ideas in boxes aus. Welche Ratschläge geben Sie denn in der Regel als Personaler den Start-ups und deren Organisatoren an die Hand?

Vorbereitung ist gut - Mut zum Handeln noch besser. Dies muss kombiniert sein mit Leidenschaft, einer gehörigen Portion Einsatzwillen und Belastbarkeit. Ein Start-up sollte wie ein komplexes Projekt geführt werden. Nach der Business Plan Phase sollten alle dort aufgeführten Punkte in einem zentralen Tool weiter getrackt werden, sodass der Überblick gewahrt wird.

Denn niemand kann alle Bereiche einer Firma gleichgut bearbeiten, oder alles alleine machen, es kommt darauf an die Weichen zu stellen, sodass andere Kollegen und Experten weiter an den Themen arbeiten können, sich gut ergänzen.

Gerade der Team Spirit ist enorm wichtig, und das wird ja auch von vielen Menschen gezielt gesucht. In Start-ups kann man sich verwirklichen, gut einbringen und baut zusammen etwas auf. So lernt eine enorme Spannbreite an Kenntnissen und Erfahrungen kennen.

Was ist ein totales Tabu?

Halbherzigkeit, fehlende Disziplin und Strukturlosigkeit.

Kommen wir zum Recruiting: manchmal stehen schon alle Mitstreiter aus dem Kollegen/Bekanntenkreis parat. Aber falls das nicht so ist; wie finde ich für den Start die geeigneten Experten?

Gerade beim Thema Mitarbeiter plädiere ich am Anfang für eine gute Mischung von Freelancern, Teilzeitkräften und Dienstleistern, die viel leisten können und die eine rasche Skalierbarkeit ermöglichen. Wir leben im Zeitalter der Digitalen Transformation und verfügen in Deutschland über einen vielfältigen Bewerbermarkt. Das bedeutet in der Konsequenz. Neue Arbeitsformen wie virtuelle Teams, Homeoffice usw. sollte man von Anfang an positiv für die eigenen Ideen nutzen. Zudem gibt es inzwischen auch spez. Start-up - Plattformen, unzählige regional bezogene Start-up-Kreise, in denen man schnell fündig wird. Und ich empfehle auch durchaus die Präsenz auf bekannten Jobboards. Dafür sind jedoch die gründliche Vorbereitung und gute frische Formulierungen enorm wichtig.

Müssen HR Manager in Start-ups anders agieren?

Ja - dem Typus nach müssen sie viel mehr wie Unternehmer agieren. Es gibt keine Einarbeitungsphase und die Verzahnung vom Businesspart hin zu HR ist viel stärker. Jeder Mitarbeiter zählt bei kleinen Teams und muss individuell betrachtet und eingesetzt werden. Es gibt allerdings keine kollektive bindende Vergangenheit, keine gemeinsam erlebte Firmenkultur - vieles befindet sich eher im Heute und Jetzt. Die Geschwindigkeit des „Go to market“ ist letztendlich auch viel höher. 

Was sind dann die wesentlichen Fragen und Aufgabenstellungen für HR, wie wirkt sich dies auf die Positionierung aus?  

HR darf natürlich in diese Situationen kein bürokratisches Organisationscenter sein. Aus den o.g. Situationsbeschreibungen folgt ja zwingend, dass HR hier eine zentrale Rolle spielt, aber eben nicht mit den klassischen Tools. Die Grundfunktionen einer Personalabteilung müssen erfüllt sein und „lean“ laufen. Darüber hinaus sind passgenaues Recruiting und die Beratung der Gründer, Geschäftsführer, der jungen Führungskräfte mit all den neuen Strukturen und Teams ganz wesentliche Faktoren, um eine pragmatische Serviceunterstützung zu bieten.

Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Reckel
Infos zum eigenen Start-up: www.ideas-in-boxes.de