Kienbaum-Studie: Unternehmenskultur 2009/2010 – Rolle und Bedeutung

Topmanager in jedem zweiten Unternehmen glauben, dass die Unternehmenskultur eine immer größere Bedeutung für den wirtschaftlichen Erfolg haben wird. Das zeigt die Studie „Unternehmenskultur 2009/2010 – Rolle und Bedeutung“, durchgeführt von der Managementberatung Kienbaum in Kooperation mit dem Harvard Business Manager und dem Institut für Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen. An der Studie beteiligten sich Vorstände, Geschäftsführer, das mittlere Management und Personalverantwortliche aus 157 Unternehmen Deutschlands, Österreichs und der Schweiz. 24 Prozent der befragten Manager bewerten die Unternehmenskultur aktuell als sehr wichtig für den wirtschaftlichen Erfolg. Mehr als doppelt so viele, nämlich 51 Prozent, urteilen, dass die Unternehmenskultur künftig und langfristig eine sehr hohe Bedeutung haben wird.

Umsetzung verbesserungsfähig

Entsprechend viele Unternehmen haben ihre Soll-Kultur bereits in einem Leitbild fixiert. Allerdings sind diese Werte und Leitbilder eher mäßig in den Firmen verankert. Ein knappes Drittel der Befragten bewertet die Umsetzung der definierten Unternehmenskultur als gut, 48 Prozent halten sie für teilweise gelungen, 19 Prozent erkennen deutliche Schwächen. Dabei schätzen Vorstände und Geschäftsführer den Umsetzungsgrad wesentlich höher ein als das mittlere Management oder die Personalabteilung. „Ein Grund für diese unterschiedliche Wahrnehmung liegt darin, dass es sich hierbei mehr um eine intuitive als um eine faktenbasierte Einschätzung handelt. Wichtig wäre, die Kultur im Unternehmen zu verankern, zum Beispiel in der strategischen Personalentwicklung und somit auch in den Zielvereinbarungen“, sagt Petra Schubert, Partnerin bei Kienbaum.

Kontinuierliches Monitoring notwendig

Es ist nicht nur wichtig, im Unternehmen ein klares Bild von der Ist- und Soll-Kultur zu haben. Die Kultur eines Unternehmens muss auch kontinuierlich beobachtet werden. Die Ergebnisse der Studie zeigen allerdings, dass es kaum eine spezifische Bestandsaufnahme zur Unternehmenskultur gibt. Bereits vorhandene Daten werden nicht systematisch ausgewertet. Und: Aus den wenigen in der Regel zur Verfügung stehenden Erkenntnissen werden nur selten Maßnahmen zur Verbesserung der Kultur abgeleitet und umgesetzt.

So ist zum Beispiel die Mitarbeiterbefragung mit 71 Prozent die am häufigsten genannte Informationsquelle, dicht gefolgt von dem Mitarbeitergespräch (70 Prozent). Die zahlreichen anderen Instrumente wie Kundenbefragungen, Interviews und Kompetenzbeurteilungen, die Hinweise auf die existierende Kultur geben, werden jedoch viel zu selten genutzt. Aus Sicht der Personalabteilung, die operativ für die Pflege der Unternehmenskultur verantwortlich ist, werden hier Chancen vertan: „Die Kultur eines Unternehmens wird an unterschiedlichen Stellen sichtbar. Unternehmen sollten systematische Prozesse einführen, um die existierende Unternehmenskultur so realistisch wie möglich einschätzen zu können. Die gewonnenen Informationen sollten einen klaren Ist-Soll-Abgleich und eine Bewertung der Unternehmenskultur ermöglichen. Auf dieser Basis können dann Maßnahmen abgeleitet werden, um die Unternehmenskultur zu entwickeln. Dies wäre im Hinblick auf die sich ändernden Anforderungen an eine erfolgreiche Unternehmenskultur sinnvoll und notwendig“, so Sonja Sackmann, Professorin am Institut für Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen.

Klare Verantwortlichkeiten helfen

Damit das Potenzial von Unternehmenskultur auch tatsächlich genutzt werden kann, sollten sich Personal- und Linienmanager über ihre entsprechenden Verantwortlichkeiten klar sein. Hier gibt es jedoch noch großen Verbesserungsbedarf. Während in den Augen der Befragten insgesamt vor allem die Personalentwicklung für die Pflege der Unternehmenskultur zuständig ist, haben die einzelnen Funktionsgruppen eine sehr unterschiedliche Wahrnehmung der Rollen und Verantwortlichkeiten: Vorstände und Geschäftsführer sehen eine wesentlich stärkere Verantwortung bei den Führungskräften (62 Prozent), während lediglich 36 Prozent des mittleren Managements sich selbst in der Verantwortung sehen. Strukturen, Prozesse, Führungssysteme und -instrumente sollten klar definiert und aufeinander abgestimmt sein - und sich an der gewünschten Unternehmenskultur orientieren. Eine einheitliche Sichtweise im Unternehmen in Bezug auf die Rollen und Verantwortlichkeiten ist dringend notwendig. Während die operative Verantwortung normalerweise in der Personal- oder Unternehmensentwicklung zu finden ist, sollte Unternehmenskultur regelmäßig auf der Agenda des Vorstands und des Top-Managements stehen, um ein entsprechendes Commitment sicherzustellen“, rät Schubert.