Führungskräfteentwicklung von unternehmensinternem Nachwuchs

Vor allem die Förderung der Führungskompetenzen von Nachwuchsführungskräften hat innerhalb der Personalentwicklung enorm an Bedeutung gewonnen. Scheidet eine Führungskraft aus, ist eine schnelle Wiederbesetzung nötig: im besten Falle aus den Reihen des eigenen Nachwuchses. Denn gute Führungskräfte sind auf dem Arbeitsmarkt hart umkämpft – und dies mit zunehmender Tendenz. Demnach ist es nur ein logischer Schritt, Potenzial bei dem bereits vorhandenen Personal zu identifizieren und den Nachwuchs zielgerichtet zu fördern.

Potenzial erkennen

Wer hat das entsprechende Engagement und Potenzial für die Position als Nachwuchsführungskraft? Welche Führungskompetenzen sind bereits vorhanden und wieviel Entwicklungspotenzial „schlummert“ noch? Am besten erkennen Führungskräfte und Personalverantwortliche selbst, bei wem es sich lohnt, zu investieren. Toptalente sind anspruchsvoll und begehrt – findet keine (Be-)Förderung statt, dauert es wohlmöglich nicht lange, bis Frust und schließlich der Wechsel zum Wettbewerb ansteht. Trotzdem unterliegen Unternehmen bei der Besetzung von Führungspositionen einigen Irrtümern. Eine lange Betriebszugehörigkeit muss beispielsweise nicht eine gute Eignung als Führungskraft implizieren. Ebenso wenig sind ein besonders guter Hochschulabschluss oder fachliche Expertise automatisch ein Indiz für Führungsfähigkeiten. Letztlich muss man sogar beachten, dass nicht jedes Nachwuchstalent eine führende Position mit entsprechender Verantwortung anstrebt.

Erfolgsfaktoren der Führungskräfteentwicklung

Erfolgreiche Personalentwicklung findet langfristig und mit systematischen Maßnahmen statt. Mit Hilfe verschiedener Methoden (Coaching, Mentoring, Supervision, Trainings, Seminare etc.) werden Führungskräfte gezielt mit einer Grundausstattung aus verschiedenen relevanten Führungskompetenzen versorgt. Die individuelle Ausgestaltung dieser Entwicklungsmaßnahmen trägt selbstverständlich maßgeblich zum Erfolg der Führungskräfteentwicklung bei. Aber auch andere Faktoren der Führungskräfteentwicklung sind entscheidend. Mit der Übernahme einer Führungsposition wachsen nicht nur die Verantwortung sondern bspw. auch das Arbeitspensum und das Stresslevel. Der Nachwuchsführungskraft sollten daher im Vorfeld alle bevorstehenden Veränderungen (Aufgaben, Ziele, Verantwortung, das zukünftige Team) transparent gemacht werden. Die Nachwuchsführungskraft hingegen sollte die eigenen Erwartungen reflektieren und bewusst entscheiden, ob sich diese mit der neuen Karriereperspektive decken. Nachdem dann die Entscheidung gefallen ist, ist die erste Zeit als Führungskraft für einen langfristigen Erfolg von besonderer Bedeutung. Systematisches Onboarding, die Begleitung der neuen Führungskraft und vorhandene Werkzeuge für die Führungsarbeit sind in dieser Phase die zentralen Stellhebel.

Die ersten Tage als Führungskraft

Eine neue Führungskraft bringt Unruhe in das Team – nicht jeder ist ihr wohlwollend gesonnen und war häufig zufrieden, so wie es war. Für die Nachwuchsführungskraft ergeben sich zusätzliche Herausforderungen. Die neue Verantwortung und die hohen Erwartungen von Seiten des Unternehmens aber auch an sich selbst möchten erfüllt werden. Hinzu kommt das neue Team, welches innerhalb der formellen und informellen Besonderheiten erst einmal verstanden werden muss. Zum einen besteht der Wunsch, frühzeitig Akzeptanz der Teammitglieder zu erlangen. Zum anderen ist die Motivation bezüglich der neuen Position so hoch, dass die neue Führungskraft nach Veränderungen strebt und sich einbringen möchte. Nun ist es von besonderer Bedeutung nicht vorschnell zu eilen – verschiedene Maßnahmen helfen der Führungskraft in den ersten Tagen bei der erfolgreichen Integration in das Team und legen den Grundstein für langfristige, erfolgreiche Führungsarbeit.

Autorin: Franziska Wiegel aus dem PERWISS-Redaktionsteam