Stakeholder
Mitarbeiter am wichtigsten?
Nicht so wirklich!
Im heutigen Management-Jargon ist vieles „am wichtigsten“: Die Qualität und die Kosten, der Verkauf und die Produktion, die Gegenwart und die Zukunft. Natürlich auch andere brisante Aufmerksamkeitsheischer wie „die CSR“, „die Umwelt“ oder „die Nachhaltigkeit“. Zur Verstärkung werden diese Ziele oftmals sogar personifiziert („unsere Umwelt“). Im tatsächlichen Leben, abseits der sprachlichen Welt aus Phrasen und Floskeln, entstehen dann oft Zielkonflikte bei Entscheidungen. Erst bei der Wahl zwischen zwei oder mehr sich gegenseitig ausschließenden Alternativen beziehungsweise bei der Verteilung von knappen Ressourcen werden die eigentlichen Präferenzen offensichtlich. Selbst wenn das Leben voller Kompromisse und Grautöne steckt. Dass heute etwas „am wichtigsten“ sei, stellt lediglich sicher, dass dieser Aspekt bei den anstehenden Überlegungen überhaupt seine grundsätzliche Berücksichtigung findet. Es feit aber überhaupt nicht vor der Gefahr, dann, wenn Dinge auf des Messers Schneide stehen, außen vor zu bleiben, hinten runter zu fallen, den Kürzeren zu ziehen. Am wichtigsten ist es – am Ende allen Diskutierens und Aushandelns –, dass das Unternehmen „profitable growth“ erzielt.
Der Spruch vom „Mitarbeiter als unserer wichtigsten Ressource im Unternehmens“ ist einer dieser Posaunenstöße in Vorstandsreden, Geschäftsberichten und auf Internetseiten, neuerdings auch in den Sozial- und Nachhaltigkeitsberichten. Justiziabel ist das allerdings nicht. Der Satz ist sogar nicht einmal falsch, denn Kunden und Aktionäre sind weder „Ressourcen“ noch sind sie „im Unternehmen“. Ein paar Sätze, Seiten und Klicks später ist dann aber auch von den Kunden und den Aktionären mit genau dem gleichen Tenor die Rede: „Ganz besonders im Fokus“, „Ausgangspunkt unserer Überlegungen“, „Im Zentrum unseres Denkens und Handelns“. Als ob es keinerlei Budgetgrenzen, sondern prall gefüllte Wundertüten gäbe. Unterdessen wird einfach zu vielen zu vieles versprochen oder zumindest in Aussicht gestellt.
Im betrieblichen Alltag gehen bislang viele Unternehmensentscheidungen zu Gunsten der beiden anderen Stakeholder Kunden und Aktionäre sowie damit oft zu Lasten der Mitarbeiter aus – zur Enttäuschung der HR-Vertreter. Denn auch „Customer Relations“ als Vertreter der Kunden („sie bezahlen unsere Produkte und erwarten eine interessante Preis/Leistungs-Relation“) beziehungsweise „Investor Relations“ als Vertreter der Shareholder („sie finanzieren unser Unternehmen und erwarten eine attraktive Anlagen-Rendite“) haben bekanntlich starke Argumente, in vielen Fällen sogar die kräftigeren. Bei den konfliktären Entscheidungen im Unternehmen kann sich die Personalfunktion nicht auf elegante Formulierungen von Profitextern berufen, sondern steht im Wettbewerb mit gegensätzlichen Zielen, Interessen und Positionen. Übrigens: Bei manchen „Produkten“ aus dem Personalressort ist es auch ein guter Selbsttest, wenn man sich vor deren Lancierung die Frage stellt, ob die Kunden noch die Leistungen und die Aktionäre noch die Anteile des Unternehmens erwerben würden, wenn sie diese HR-Produkte kennen würden, oder ob sie sich lieber anderswo umschauen, weil sie denken: „Was soll denn das?“.
Kunde und Aktionär weiterhin wichtiger als Mitarbeiter
Im HR-Barometer 2009 wurde den obersten Personalern nunmehr bereits zum dritten Mal die Frage gestellt, wie das jeweilige Top Management im Unternehmen (= Vorstand/Geschäftsführung) die Bedeutung der drei Stakeholder Mitarbeiter, Aktionär und Kunde bewertet. Um die insgesamt knappen Ressourcen zu simulieren, konnten insgesamt maximal 100 Prioritätspunkte verteilt werden. Eine identische Verteilung auf alle drei Stakeholder (33/33/33) bedeutete damit einen vergleichbaren Stellenwert. Eine ungleiche Verteilung mit Schwerpunkt auf einem der drei Stakeholder (Werte von diesmal bis zu 65 Prioritätspunkten beim Kunden, 60 beim Stakeholder und sogar 75 beim Mitarbeiter wurden von den Befragten vergeben) weisen auf dessen Dominanz bei Unternehmensentscheidungen hin.
Die Durchschnittswerte über alle Unternehmen geben einen guten Eindruck über den Stellenwert der drei Stakeholder (Abbildung 25). Bei Unternehmensentscheidungen ist – nach wie vor – der Kunde am wichtigsten (41 Prioritätspunkte, 2006: 45; 2004: 41). Der Aktionär liegt mit ziemlichem Abstand an zweiter Stelle (31 Prioritätspunkte, 28, 29), der Mitarbeiter nochmals ein Stück dahinter (28 Prioritätspunkte, 27, 29). Eine bereits seit längerem immer wieder angekündigte Trendumkehr in Richtung Belegschaft bleibt weiterhin aus.
Diese über die Zeit sehr konstanten Mittelwerte verdecken allerdings die jeweils breite Streuung zwischen den analysierten Unternehmen. Bei einer detaillierten Betrachtung wird die Bandbreite im Stellenwert der Mitarbeiter deutlich (ohne Abbildung). Lediglich in einem von zehn Unternehmen besitzt die Belegschaft bei Unternehmensentscheidungen Priorität deutlich über dem Pariwert von 33. Zwei Fünftel der Befragten sehen in ihrem Hause eine ungefähre Gleichgewichtung der drei zentralen Stakeholder (alle Werte um 33). In einem weiteren Drittel der Unternehmen werden Mitarbeiter- und Personalinteressen allenfalls sekundär beachtet (Werte bis 20). In immerhin jedem zwölften Unternehmen spielt der Mitarbeiter sogar keinerlei Rolle (Werte von 0 und 1). Da bleibt einem eigentlich nur die Flucht.
„Stakeholder“ Meier vs. „Bottleneck“ Mayer
Insgesamt ist die Situation für „normale“ – weil ersetzbare – Mitarbeiter weiterhin in vielen Unternehmen eher ungünstig. Dies wird auch durch Eindrücke aus Medienberichten und Belegschaftsbefragungen eher bestätigt als durch euphorische Beiträge und erfreuliche Ergebnisse widerlegt. Es gibt ziemlich viele Unternehmen, in denen der Kunde zum König wird, der Aktionär als Kaiser gilt und die Mitarbeiter froh sein dürfen, deren Diener zu sein. Aber es gibt auch die aus HR-Perspektive erfreulichen Gegenbeispiele und solche Unternehmen mit einem ausgewogenen Verhältnis der drei wichtigsten Stakeholder. Die Priorität bei Unternehmensentscheidungen ist zudem immer auch eine Reaktion auf knappe Ressourcen, und hier zeigen sich aus einer langfristigen Perspektive durchaus zyklische Bewegungen. Gegenwärtig und „auf Sicht“ sind die Mitarbeiter in der Gesamtschau sicherlich nicht en vogue. Einige Mitarbeitergruppen wie etwa erstklassige Spezialisten in bestimmten Ballungsräumen und die vielbeschworenen „High Potentials“ sind jedoch wieder „total in“ oder waren sogar niemals wirklich out. Wir erleben in der Wertschätzung damit eine Individualisierung, die sich an der persönlichen Wertschöpfung festmacht. Wertschätzung ist eben in vielen Fällen nur noch durch Wertschöpfung zu erlangen. Das ist der Deal! Diese Wertschöpfung bemisst sich wiederum an der individuellen Leistung (vielleicht auch noch dem Potenzial) sowie der persönlichen Unentbehrlichkeit vermindert um die spezifische Betreuungsintensität („Maintenance Costs“) durch Vorgesetzte und Unternehmen. Es gilt quasi die Formel:
Wertschätzung = Wertschöpfung= Leistung x Unersetzlichkeit - Betreuungsaufwand
Eine neue normative Revolution zu Gunsten der Mitarbeiter ist – abseits von persönlichen Sichtweisen und dem ein oder anderen Unternehmensbeispiel – derzeit nicht einmal am Horizont absehbar. Eigentlich bestätigen diese Ergebnisse nur die zunehmende Polarisierung in der Arbeitswelt. Meier, Müller, Schulz sind nicht wichtig, solange sie recht problemlos durch andere Meier, Müller, Schulz ersetzt werden können, weil sie nichts Besonderes zu bieten haben. Mayer wird aber dann „super wichtig“ und seine Leistung gilt als „wunderbar“, wenn er unersetzlich erscheint, und ohne seinen Beitrag der „Profitable Growth“ gefährdet wird. Spätestens dann, besser noch im Vorfeld, muss sich das Unternehmen um ihn kümmern. Es geht diesem also weniger um den „Stakeholder“ Meier, sondern eigentlich nur um den „Bottleneck“ Mayer. Dieser muss bei Laune und am Laufen gehalten werden.
Quelle:
Capgemini Consulting Österreich AG - http://www.capgemini.com/
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